犬儒主义源起于古希腊的一个哲学流派，1989年，Kanter和Mirvis通过对美国雇员进行的一项全国性调查研究发现，美国社会中出现了这样一种明显的现象:不信任、自我提防、自我服务等负面工作态度逐渐代替了忠诚和集体精神，犬儒主义在上升。于是这一概念被引入到人力资源管理和组织行为研究领域。组织犬儒主义这样一种组织与员工之间新型关系的出现，对美国的企业乃至社会都产生了重要影响。员工组织犬儒主义最初产生于受全球化竞争趋势的影响下采取了一系列改革措施以适应环境的组织中，因而随着中国经济体制改革的不断深化，对于员工组织犬儒主义是否也会对中国企业乃至社会产生重要影响这一问题，应该引起一定的重视。　　本文以内蒙古地区银行业员工为调查对象，调查了在中国文化背景下，员工组织犬儒主义的现状如何;同时以组织支持感为切入点寻找改善员工组织犬儒主义水平的路径，探讨是否能够通过提高组织支持感来降低员工组织犬儒主义水平，从而避免员工组织犬儒主义可能会给企业带来的不利影响。在梳理国内外相关文献研究和相关理论的基础上，以200名来自不同银行不同职位的员工为样本，就他们对组织支持的感知和组织犬儒主义进行问卷调查，得到了147份有效问卷，然后利用SPSS17.0和AMOS7.0软件对数据进行了分析，并对本文的研究假设进行了验证。　　本研究的主要结论有:　　(1)组织支持感对员工组织犬儒主义有显著的负向影响力。当员工感受到来自于组织方面的支持（比如关心、支持、认同）时，根据社会交换理论，员工会主动给予组织对等的积极回馈，对组织的认同感加强，进而改善其对组织所持有的悲观、冷漠、不信任等态度，降低员工的组织犬儒主义水平。　　(2)组织支持感对员工组织犬儒主义各分维度有显著的负向影响力。当员工感受到组织对自己的重视，并认为组织关注自身的幸福感时，其情感需要得到满足，会产生较高的组织归属感，组织犬儒主义情感会得到缓解和降低。同时，基于社会交换理论中的互惠原则，组织支持感使员工产生了一种关心组织利益的义务感，为了回报组织的支持，员工会增加更多的利组织行为，降低组织犬儒主义行为。组织支持感对员工组织犬儒主义情感维度和行为维度的影响力要高于信念维度。员工组织犬儒主义信念可以通过提高组织支持感而改善，但需要长期的努力。　　(3)虽然内蒙古银行业员工的组织犬儒主义并不明显，但员工的组织犬儒主义是存在的，尤其是组织犬儒主义行为方面含蓄表达方式更为突出。　　(4)不同年龄、工作年限不同的员工的组织犬儒主义存在显著的差异性，且随着年龄以及工作年限的增长，员工组织犬儒主义呈上升趋势;来自不同银行的员工组织犬儒主义也存在一定的差异性，且国有银行的员工犬儒主义水平高于其他性质银行员工水平;在性别、学历、职位层次等人口统计学变量上，只有部分组别之间的差异性是显著的。