心理契约是员工对雇佣关系的主观感知，包含了组织对员工的责任和员工对组织的责任两个方面。当员工感到组织并未真正履行其责任或义务的时候，心理契约违背就发生了，进而对员工的态度和行为产生重要影响。过去对心理契约违背的研究主要是把组织的心理契约违背作为一个整体来研究，缺少对心理契约次级因素违背后的行为后果研究。本文旨在研究不同代员工心理契约违背及其行为之间的关系，着重探讨不同类型心理契约违背对“80后”员工EVLN行为的影响。通过比较不同代之间心理契约违背的差异，提出了企业如何有效管理“80后”员工的一点建议。本研究在理论分析的基础上提出了一系列的研究假设。以主要来自于武汉、深圳、北京三个地区的267份有效回答问卷作为样本，运用因子分析、均值比较、T检验、相关分析和回归分析方法，对本文提出的理论观点进行实证研究，得出了如下研究结论：（1）心理契约违背导致员工退出和忽略行为增加，组织忠诚和呼吁行为减少；（2）现实型心理契约违背和发展型心理契约违背对退出行为有显著的正向影响，对“80后”员工的退出行为的正向影响更强；（3）现实型心理契约违背对呼吁行为有显著的负向影响，对“80后”员工的呼吁行为的负向影响更强；（4）发展型心理契约违背对组织忠诚有显著的负向影响，对“80后”员工的组织忠诚的负向影响更强；（5）现实型心理契约违背对忽略行为有显著的正向影响，对“80后”员工的忽略行为的正向影响更强。由于相关条件的限制，本研究也存在一定的局限性。本文在最后对研究结论进行了总结和理论分析，并针对本研究的不足提了后续的研究建议。