目的：本研究以北京市某医院编外护理人员为例,通过调查其工作满意度、离职意愿及工作倦怠现状和相关影响因素,并探讨三者之间的关系,发现编外护理人员存在的问题,从而提出针对性的对策建议,以提高编外护理人员工作满意度,降低其离职意愿及工作倦怠水平,加强编外护理人员管理,稳定护理人才队伍,调动其工作积极性,提高护理质量及效率。方法：(1)文献检索法：收集并整理国内外关于工作满意度、离职意愿及工作倦怠的相关研究,设计调查问卷；(2)问卷调查法：选择30名研究对象进行预调查；选择208名护理人员进行正式调查；(3)专家访谈法：就调查分析结果的原因对相关人员进行半结构式访谈追问；(4)卫生统计学分析法：通过专业的统计软件SPSS对所收集的数据进行统计学分析。结果：(1)编外护理人员总体满意度得分(3.17±0.58)低于编内护理人员(3.59±0.13),p<0.01。编外护理人员中16.0%对当前工作表示不满意,55.6%表示满意度一般,28.4%表示满意或非常满意。不同婚姻状况及工作年限下,编外护理人员的工作满意度有显著差异。各分项满意度中,编外护理人员对同事之间的相处方式、领导对待下属的方式等人际关系比较满意,但是对带薪休假机会、收付比、工资福利保障水平等福利待遇问题最不满意；与工作总体满意度相关系数排在前五位的因素分别是：成就感获得、忙碌状态、领导方式、工资福利保障水平、发挥能力。(2)近几年,编外离职护理人员占离职护理人员的九成以上。该院编外护理人员的离职意愿总得分(2.54±0.42)高于编内护理人员(2.18±0.94),p<0.01。编外护理人员中11.2%有很高的离职意愿,69.2%有较高的离职意愿。离职意愿中得分最高的是获得外部工作的可能性,指标值为68.50%,其次为辞去目前工作的可能性与寻找其他工作的动机,p>0.05。不同婚姻状况及工作年限下,编外护理人员离职意愿水平有显著差异。62.72%的编外人员认为福利待遇低是影响编外护理人员离职的首要因素；86.39%的编外人员认为工资待遇是编外护理人员重新就职时所考虑的首要因素。(3)编外护理人员工作倦怠总得分(55.04±2.49)高于编内护理人员(53.11±0.96),p>0.05。编外护理人员离职意愿中得分最高的是专业低效能感,指标值为56.42%,而情绪耗竭与消极怠慢的指标值分别为44.63%与31.77%,p<0.01。不同年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限及月均收入水平下,编外护理人员工作倦怠水平有显著差异。可能影响编外护理人员产生工作倦怠的前三位因素是工资待遇、社会尊重以及病人需求。(4)该院编外护理人员的工作满意度与离职意愿的相关系数R=-0.382,工作满意度评价与离职意愿中辞去目前工作可能性相关程度更高(R=-0.400)；离职意愿与各分项工作满意度中“工作条件”、“成就感获得”及“同事相处”等因素联系更为密切。工作满意度与工作倦怠相关系数R=-0.500,工作满意度评价与工作倦怠中消极怠慢相关程度最高(R=-0.510)；工作倦怠与各分项满意度中“忙碌状态”、“工作稳定”及“做事顺应良心”等联系更为密切。离职意愿与工作倦怠的相关系数R=0.451,离职意愿与工作倦怠中消极怠慢这一维度相关程度更高(R=0.590)。结论：(1)编外护理人员工作满意度较好,但明显低于编内护理人员；编外护理人员对工资待遇的满意度最低,其满意度评价还受到其他因素的影响。(2)编外护理人员的离职率及离职意愿水平较高,护理队伍稳定性较差；家庭因素是导致编外护理人员离职的重要因素之一；福利待遇是编外护理人员离职及重新就职时所要考虑的首要因素。(3)忙碌的工作状态致使编外护理人员工作倦怠水平较高,但与编内护理人员无差异；个体特征是影响编外护理人员工作倦怠水平的重要因素；工资待遇是促使编外护理人员产生工作倦怠感的首要因素。(4)工作满意度与离职意愿呈现显著的负相关关系,双向影响；工作满意度与工作倦怠呈显著的负相关关系,双向影响；离职意愿水平与工作倦怠水平呈现显著的正相关关系,单向影响。