在人才争夺战加剧的就业环境中,众多企业开始关注和建设自己的雇主品牌,期待以雇主品牌成为吸引和留住人才的战略性工具。因为企业逐渐意识到,只有一个好的雇主品牌才能加强自身在潜在候选人眼中稳定、繁荣的良好印象。同时,进入共享经济时代,组织的平台化使得人才的流动越来越频繁,这对企业获得来自员工的良好回馈(比如工作敬业度和口碑行为)提出了挑战。因此,如何有效地建设雇主品牌,值得深入的探讨。但是,中国情境中关于雇主品牌的学术研究仍然十分缺乏。尤其是,实证研究很少对雇主品牌做出维度上的区分和探索。本文将雇主品牌划分两个维度,以企业雇员及其相应的领导匹配问卷总共374组数据作为样本,分别用社会认同理论和社会交换理论,创造性地探索了雇主品牌的两个维度—象征性雇主品牌和工具性雇主品牌对员工的工作敬业度和口碑行为的影响机制。实证结果表明:象征性雇主品牌正向预测员工的口碑行为和工作敬业度;组织自尊在象征性雇主品牌和工作敬业度之间起着中介作用;工具性雇主品牌对员工口碑行为和工作敬业度有积极影响;工作获得感在工具性雇主品牌和工作敬业度之间、工具性雇主品牌与口碑行为之间均发挥中介作用。本文由雇主品牌两大维度着手,探索其对员工的口碑行为、工作敬业度的差异化影响,完善和补充了雇主品牌相关理论,同时,也拓展了雇主品牌的结果效应研究领域。并且,研究结论也对管理实践具有积极的指导价值。例如,组织可以根据自身诉求来重点塑造工具性雇主品牌或象征性雇主品牌,特别是对于重视口碑行为的组织来说,应该着重关注和实施工具性雇主品牌。另外,组织以象征性雇主品牌提高员工工作敬业度的关键在于提高员工的组织自尊水平,而以工具性雇主品牌赢得员工工作敬业度和口碑行为的关键在于增强工作获得感。