随着经济全球化,企业人力资源配置已逐步社会化,如何对人力资源进行科学管理,已是越来越多的研究者和实践者所共同关心的课题。中高层管理人员是企业核心的人力资源,这是因为其才能的良好发挥对企业的生存和发展具有非常重要的影响,如何正确对其进行绩效考评是每个企业都面临的重要课题;同时,由于其工作的复杂性和非程序化特点,也使对其工作成果的评价成为了企业员工绩效考评的难点。根据中高层管理人员不同的岗位职责与要求,建立一套综合立体、分层分类的中高层管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。本文以关键业绩指标绩效管理理论和平衡计分卡绩效管理理论为指导,在综合国内外绩效管理研究成果的基础上,分析了三一重机公司绩效考评现状,其可取之处主要在:重视了绩效目标的制定与绩效辅导,并且强调中层管理人员的绩效考评。同时,其管理人员绩效考评也存在以下问题:考评系统缺乏高层管理人员考评办法,考评周期界定单一,以及绩效考评没有与人力资源系统其它模块协同作用等问题。在分析三一重机公司绩效考评现状基础上,对公司中高层管理人员的考评体系进行了改进。基于管理人员工作业绩的较难测定性及专业分工性,只有构建分层分类的中高层管理人员绩效考评体系,才能实现对管理人员的个性化考评,发挥绩效考评的最大功效,促进管理人员工作绩效的提升。对待不同的管理者应采用不同的考评方法:如公司高管人员应采用BSC评价法;职能管理部门负责人采用综合评价法;面向一线管理部门负责人可采用KPI评价法。在综合改进中高层管理人员绩效考评方案,并构建关键业绩指标体系后,指出该如何建立科学的中高层管理人员绩效考评制度。中高层管理人员绩效管理方案的实施应注意:应将考评结果与激励机制有效地结合,要不断修正完善绩效考评方法,不断营造绩效考评氛围,并在思想、组织及制度方面提供考评体系运行保障。最后,指出该方案需进一步改进的方向。该体系如何与人力资源其他模块以及与组织架构、业务流程、企业文化等其他配套制度的有效整合。以及如何对中高层管理人员工作的复杂性,更科学地分解设计其业绩指标,这些依然是有待深入研究的问题。本论文研究的结论对企业修订现有的绩效考评体系,构建关键业绩指标库具有积极的借鉴意义。