我国政府自1992年推行公务员制度以来，公务员队伍建设的整体水平有了很大的提高，但仍有一些人力资源管理方面的问题不容忽视，如管理制度软硬约束失衡、绩效考核制度有待于进一步完善、公务员晋升路径狭窄、人才流失率高等。在知识经济条件下，伴随着全球化进程的不断加快，科学发展观指导下的社会主义和谐社会的建设对我国公务员能力提出了更多的新要求。在我国众多公务员能力研究成果中，目前定性研究较多，而定量研究较少。本文的主要内容是以公务员作为研究对象，以“能力”为主线，着重研究公务员有效工作能力的构成、能力形成机制和效能评价，其目的在于管理和提升公务员的个人能力，用以增强政府组织对外部环境变化反应的灵活性和满足公务员个人能力不断发展的心理需求，为提高政府工作效率和人力资源管理水平提供理论基础和方法上的支持。公务员个体能力是公务员所具有的涉及知识、技能、价值观、认知和行为技能等方面的个体特征和品质。在政府组织中，公务员的个人能力服务于组织能力和战略能力，是政府组织实现战略目标的有效支持。为提高公务员的个体能力水平，一个有效的途径是对绩优者的能力进行分解、分类、定义和描述，即建立公务员个体能力模型。本文通过行为事件访谈、量表编制、问卷调查和统计分析检验，建立了包括元能力维、价值品质与特质维、情感能力维、行为能力维和知识技能维五个维度在内的公务员个体能力模型(第3章)，对不同层次公务员胜任能力元素的重要性进行了差异分析；采用独立样本T检验的方法，在5％的置信水平上对公务员胜任能力元素重要性的显著性差异进行了检验。传统能力模型建立方法仅孤立考虑如何分析、定义个人能力。而实际上，个人能力作为战略性人力资源管理的研究内容，其形成是与相关组织的战略能力、组织能力密切相关的。基于此，本文将公务员个人能力的形成机制置于政府战略能力、政府组织能力的能力整合系统内进行分析(第4章)，以公务员的业绩水平作为因变量，各能力元素水平作为解释变量，根据来自4个不同岗位的实际数据，建立了逐步回归模型。实证结果表明，在5％的置信水平上公务员的个人能力与工作绩效之间存在显著正相关关系，而决定这四个岗位工作绩效的公务员关键能力要素都不尽相同。从而证实了公务员能力具有有机性，为识别具体工作情境下公务员关键工作能力、形成效能评价标准提供了理论基础。现有能力模型的规范建立必须严格履行规定流程，人力物力的投入量非常大，在此前提下，全面建立各级各类的公务员能力模型是不现实的。本文依据公务员能力的有机性，以公务员能力模型作为能力元素库，提出基于粗糙集与信息熵的公务员效能评价指标体系确立方法(第5章)。通过对具体情境下的公务员能力信息进行知识表达，形成公务员能力信息决策表，运用粗糙集和信息熵理论，建立公务员关键能力指标动态确定模型，确定具体情境下的公务员能力指标及其权重，这样可以大大减少建立具体工作情境下公务员效能评价标准时的工作量和投入。以公务员能力的有机性为理论基础，本文建立了基于能力维度间的共生性质和能力元素内部的共协性质的效能综合评价模型(第5章)，用以克服传统的简单线性评价方法的局限性。实证研究结果表明，运用所建立的公务员效能评价方法，能够准确的计算出公务员现实能力结构同任职效能评价标准之间存在的偏差，为公务员人力资源管理提供科学依据。为使基于能力的公务员管理在管理实践中具有可操作性。本文提出基于能力的公务员管理模式(第6章)并将其划分为基于能力的公务员人力资源规划、基于能力的公务员获取与配置、基于能力的公务员绩效管理和基于能力的公务员培训与开发四个模块，有侧重点的分别进行了详细论述。同时，提出了政府战略性人力资源管理的实施、基于能力的组织文化的塑造和学习型政府的创建是成功实施基于能力的公务员管理的关键，并对之进行了阐述。