人才强校是当前高校尤其是重点高校发展的战略目标,拥有优秀的教师就意味着学校综合实力的提高。高校教师专业技术职务聘任制关系到每个教师的切身利益,是高校人事管理中强有力的激励杠杆;完善高校教师专业技术职务聘任制有利于结构合理的高校师资队伍的建设,从而促进学校发展。 本文从理论与实践相结合为出发点,运用人力资本、人力资源开发与管理、教育学等理论,纵向对我国高校教师职务聘任制演变的历史轨迹进行梳理,分析了目前我国高校教师职务聘任制的现状、存在的问题及不合理、不协调状况的深层次原因;横向与国外高校教师聘任制进行比较研究,借鉴其先进的理念和方法。然后根据我国国情和当前我国高校教师职务聘任制实施的实际情况,对影响我国高校教师聘任制发展的评聘模式及评审体系两个内部因素进行深入研究,力争为我国高校教师专业技术职务评聘工作提出清晰、符合实际的建议,为决策部门进一步深化改革提供依据,为人事管理研究者们提供一个研究的理论基础。 本文第3部分研究评聘模式问题。在明确了聘任制的基本概念及内涵和外延之后,从模式特点入手,特别关注聘任制实施的难点,提出了“评聘分开”、“完全聘任”两种高校教师职务聘任制的发展模式及其实现途径;文章第4、5部分基于人员素质测评工程理论与方法研究了教师职务聘任制工作的核心部分——教师职务的评审体系问题。首先本文依据人员测评类型把教师职务评审分解为任职资格评审、岗位能力评审、小组分项评审三个部分,然后从教师职务评审的人员测评目标、原则、要素、方法四个方面完成了“怎样构建”教师职务评审体系这一基础任务,提出了构建的理论基础和框架。然后,进一步针对评审体系问题中的两个热点和难点,即“重科研轻教学”、“重业务轻品德”问题,对高校教师职务评审中的教学评价、品德评价进行了深入研究,提出了具体的操作办法。最后,以河海大学为案例进行实证研究。