从2014年开始,“新常态”的概念逐步进入大众的视野。中国经济的发展面临着巨大的挑战和机遇。充满活力的中小企业是中国经济创新变革的突破口和尖兵力量,是中国经济发展的新的增长点。因此,中小企业的健康成长,成为关系到中国经济兴衰的关键。研究帮助中小企业健康成长也就成了管理学者们义不容辞的责任。薪酬作为中小企业对员工进行激励和约束的最主要手段,在企业人力资源管理工作中,发挥着至关重要的作用。我国的中小企业或因为自身发展的不稳定,或因为家族内部的利益分割,或因为管理水平的落后等等诸多原因,往往其内部薪酬水平达不到公平公正的要求,又因为各种因素的制约,短期内无法消除这样的不公。所以多数中小企业选择了将薪酬水平保密,以此来避免薪酬不公所带来的内部矛盾。但仅仅到此是远远不够的,薪酬保密是一个“舶来品”。它代表了中西方的文化差异。原封不动的照搬过来只会“水土不服”。再加上国际国内经济环境的风起云涌,薪酬管理工作也时刻面临着挑战和创新。究竟,国内的中小企业在什么条件下才适用薪酬保密制度,施行薪酬保密制度用需要哪些保障,对此,本文进行了深入的研究分析。首先,文章从认知失调理论、公平理论、双因素激励理论、期望理论等理论分析出发,对直接影响员工薪酬满意度的心理因素进行了深层次的探究。又对薪酬保密和薪酬公开的优缺点进行比较分析,然后剖析了国内中小企业有别于大型企业的自身特点,总结归纳出影响中小企业薪酬制度选择的若干因素。在此基础上,确定了国内中小企业薪酬保密制度的适用性条件,为薪酬保密制度在中小企业的应用提供了理论依据。然后,文章通过进一步的研究分析认为,仅仅只是简单的薪酬保密是不严谨的,国内中小企业在整体管理水平上远落后于大型企业和外资企业。因此,中小企业薪酬保密制度的实施,需要一系列的管理支持作保障和制度本身的升级优化,才能真正符合中小企业的切身需要,才能在实施过程中更加顺畅有效。最后,对本文研究所取得的理论成果,笔者通过对实习所在郑州领秀服饰有限公司的薪酬保密制度改革案例进行研究分析,改革后员工薪酬满意度的问卷调查,显示出薪酬保密制度在该企业基本满足前文所总结的中小企业薪酬保密制度适用性条件的情况下,对提高员工的满意度,对减轻企业薪酬管理工作压力都是有积极作用的。从而验证了前文研究论断的正确性。