2008年1月1日《劳动合同法》的正式实施为我国人力资源的招聘工作带来了招聘成本和风险提升的挑战。在此背景之下，企业更加重视员工的招聘质量。面试是人员招聘过程中广泛使用的、科学的人员甄选和测评技术测评手段，而面试的科学性、客观性和公正性很大程度是由面试考官来影响的。因此，培养和开发招聘人员尤其是面试考官的知识、技能迫在眉睫。 针对我国的面试方法与过程存在着严重弊端的现实背景，本文分析了面试考官的胜任特征，并以此为依据，探讨了面试考官培养与发展的措施。本文选题从理论上丰富了我国的胜任特征理论，为企业面试考官的培养和专业性的、高效的面试团队的建设提供重要的理论依据，有助于企业培养面试考官、建设专业高效的面试团队，进而为企业挖掘、吸引、留住优秀人才。同时，为规范我国的招聘面试工作，提高面试质量奠定理论基础。 本文首先借助现有的数据资料和调查研究，阐明了选题背景、选题意义和研究方法，对本文的胜任特征和面试考官概念进行界定，并概括本文的研究内容和框架。随后本文主要对国内外有关文献和以往研究进行了梳理和回顾，并且对相应的研究进行了评述，为面试考官胜任特征问卷的设计和构建实证研究模型奠定理论基础。本文第3章对面试考官胜任特征进行实证研究，建立了面试考官胜任特征模型，并进一步对面试考官应该具备的胜任特征和实际具备的胜任特征之间的差距进行讨论，以此作为后续研究的基础。论文第4章构建了基于面试考官胜任特征的提升内容体系，并提出了具体的提升措施。最后，本文归纳了主要研究结论、创新之处以及本研究中仍需深入探讨的问题，为后续研究提供了研究方向。 通过研究得出以下主要结论：1、面试考官胜任特征包括专业胜任素质，心理胜任素质，职业操守素质，行为素质。2、面试考官在心理胜任素质、行为素质方面急需提升，其专业胜任素质有待提高，在职业操守素质方面需要保持和强化。3、基于胜任特征的面试考官的提升内容包括增强职业操守胜任特征培养、心理胜任特征培养、专业胜任特征培养和行为胜任特征培养。4、面试考官的胜任特征评估与培训是提升其胜任特征的重要措施。 在以下几方面本文具有创新之处：1、以面试考官为研究对象，研究探讨了面试考官的胜任特征模型并提出提升其胜任特征的措施。2、编制了面试考官胜任特征预测问卷。3、将面试考官胜任特征评估与以此为基础的针对性培训作为其发展的措施，为我国建设专业性的、高效的面试考官队伍提供参考。