回望管理科学百年历程的跌撞起伏，细究之下，可以发现各种学派、思潮其研究的本质最终莫不归结于对组织绩效提升的研究。随着以知识为主宰的21世纪的到来，高校作为拥有最为先进的、丰富的知识型人才资源的前沿阵地，其人才资源的整体素质与绩效水平，已然成为保持各自核心竞争力的关键所在。学者们对如何能卓有成效地激励和调动广大教师提高绩效的研究也是方兴未艾，这体现于我国正在如火如荼进行中的高校管理体制改革中，而这其中又以促进绩效提升的薪酬制度改革尤为重要。基于此，本文展开了对高校薪酬与工作绩效的相关研究，以期部分打开两者之间的“黑箱”，建立有利于绩效水平提高的合理的高校薪酬管理体系，促进高校可持续发展。在研究过程中，本论文通过文献资料阅读、实地访谈等逐步发现，随着高校管理方式的日趋扁平化，高校赋予了教师越来越多的自由度，教师的忠诚度对于一个高校而言日益重要，高校需要教师的承诺。为此寻着这样的路径，将教师组织承诺这一心理驱动机制引入到高校薪酬与工作绩效的研究中，进而通过对高校教师、人力资源管理专家以及高校相关管理者两轮的质性研究挖掘出了高校薪酬、教师组织承诺及工作绩效的内部变量；通过对回收的689份有效问卷的实证分析和对文献的再研究，提出了研究假设，并逐一得到了验证，最终得出了教师组织承诺是高校薪酬与工作绩效之间的中介变量、其中教师情感承诺的中介作用尤为显著、非经济性薪酬作用十分凸显和经济性薪酬晋升渠道的广度影响显著这四点结论，并据此构建了以提高绩效为目的的高校薪酬管理机制。具体地说本论文的贡献以及创新点主要有以下三个方面：第一、通过文献梳理与质性研究，探究高校教师工作绩效价值创造机理。以往组织承诺的研究中过于集中教师离职等退缩性行为，而忽视工作绩效的重要性，鉴于此，本文整合相关文献，并通过实地访谈，归纳总结教师工作绩效前因和后果变量，探究其生成及价值创造机理。第二、构建了教师组织承诺与高校薪酬和工作绩效的概念模型。通过质性研究、实证研究等手段进行了验证，得出了教师组织承诺是高校薪酬与工作绩效之间的中介变量等研究结论。第三、在经济性薪酬管理机制方面，针对高校自身的特点和本论文的研究结论，修正与优化了“绩效工资制”和“宽带薪酬”政策，提出了高校混合型薪酬策略——“类宽带薪酬”政策。其既保障了教师的基本利益，又给高绩效教师更宽的晋升路径，更好地激励教师积极工作，也为高校薪酬管理提供了一个新的管理思路，可以更为有效的促进教师个人和学校的可持续发展。