在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。随着信息技术和网络技术的发展,组织面临的竞争环境日趋复杂多变,一种新的人力资源管理理论——虚拟人力资源管理理论首先从企业界中提出,并迅速获得了广泛的关注。 虚拟人力资源(VHR)是指组织在实现其目标的过程中暂时所利用的外部人力资源。虚拟人力资源管理首先是随着虚拟企业的产生而提出,并综合战略人力资源管理理论和人力资源虚拟化管理的优缺点而确立其具体的内涵。本文从虚拟企业产生的原因,分析虚拟人力资源管理的必要性,并依据人力资源管理理论自身的发展,给出的虚拟人力资源管理的定义,其主要意义是,突破了组织的边界,充分利用组织外的资源从事与组织经营目标相关的活动,降低人力资源成本,分散经营风险。 当然,虚拟人力资源管理并不仅仅是虚拟企业的人力资源管理,本文从组织利用虚拟人力资源实现的目标及虚拟人力资源的契约主体两个角度对虚拟人力资源进行了分类,给出了虚拟人力资源的四种表现形式。这样不仅可以较清楚地认识到它们与虚拟企业之间的区别与联系,而且能够成为判断企业利用虚拟人力资源实践类型的理论依据。 而且,虚拟人力资源管理也不仅仅是人力资源的虚拟管理,它首先是基于组织核心能力的战略人力资源管理。本文从交易费用理论和企业核心能力理论的分析中提出虚拟人力资源管理的决策模型。并根据与核心能力关系的密切程度将与组织相关的人力资源划分为组织内部核心人力资源和外围人力资源及组织外部虚拟人力资源,并在此基础上结合虚拟人力资源对组织内部人力资源的影响,深入分析了组织的核心能力与人力资源管理问题,提出了一个基于核心能力的虚拟人力资源管理系统,它是组织利用虚拟人力资源的有效保证。 最后,虚拟人力资源管理并没有放弃传统人力资源管理的基本职能,但它们之间有较大的不同,论文以招聘为例作了比较和分析。并对高校师资队伍建设的决策模型作了案例分析。 作为一种新的概念,虚拟人力资源管理还有许多需要解决的理论和实践问题。本文作为初步研究,冀望能对虚拟人力资源管理理论的最终完备有所裨益。