本研究运用随机抽样法，对从广州、深圳、成都、武汉、南充等城市中抽取的432名员工进行研究，采用组织差序氛围感知问卷、职场排斥问卷、德行领导问卷和强制性组织公民行为问卷对其进行网络问卷调查。运用spss、Mplus等统计软件对数据进行信、效度检验、描述性统计与方差分析以及中介、调节效应的检验，具体研究结论如下：
　　（1）就我国企业或组织目前的状况来看，组织差序氛围及各维度、德行领导、强制性组织公民行为的水平均处在中等水平以上，而职场排斥处在中等以下水平。不同人口学变量上的组织差序氛围、职场排斥、德行领导、强制性组织公民行为均存在显著差异。学历在对组织差序氛围的影响上主效应显著；员工的年龄与学历水平对职场排斥的影响显著；在不同性别、工作类型的员工对德行领导的评价存在显著差异；员工不同的教育背景、单位性质在强制性组织公民行为的实施上存在显著差异；
　　（2）各变量间存在显著正相关。进一步的路径分析发现：组织差序氛围对强制性组织公民行为具有正向预测作用，即组织差序氛围的存在是强制性组织公民行为产生的因素之一。职场排斥在组织差序氛围对强制性组织公民行为的影响中起到了中介作用，即组织差序氛围造成了员工遭遇到职场排斥的感受，进而导致了强制性组织公民行为的发生。
　　（3）德行领导在组织差序氛围对职场排斥的影响中起到了调节作用，即德行领导的层次越高，员工在组织差序氛围下感受到的职场排斥水平更高，反应更灵敏，进而增强了对强制性组织公民行为发生的作用效果。
　　据此，本研究将从组织环境、员工个人、管理者三方面给予建议，用以减少员工强制性组织公民行为：首先，关注企业内部风气动向，警惕差序氛围过于浓厚，包括增加组织中受信任员工的数量和公平管理，给予员工权利，鼓励员工在工作场所建立友谊；提高员工的组织承诺。其次，健全员工成长平台，减少职场排斥，包括创造和鼓励和谐友好的企业文化，实施有针对性的规章制度；关注员工成长，搭建能力提高平台；建立监督机制和投诉渠道；提高管理者的管理能力和职业道德；重视和加强员工社会自我效能感的培养；定义员工之间的工作界限。最后，减少员工强制性的组织公民行为，包括建立和鼓励自愿实施组织公民行为的组织氛围；完善员工福利体系；减少辱虐管理。