一直以来,来自各领域的学者都强调组织内信任的重要作用,研究信任的发生路径和各种影响因素。近年来,许多学者的研究表明报酬方式对组织中信任有明显的影响作用。个体报酬和团队报酬是经常运用在企业中的两种报酬方式,但关于这两种报酬方式对信任的影响,研究结果并不统一。有些学者认为,团队报酬使得企业员工具有合作性,因此它比具有竞争性的个体报酬更有利于增加企业员工间信任。但也有学者研究发现,实践中团队报酬方式在增加企业员工间信任方面并不那么有效,有时甚至起到消极作用。关于组织中信任问题的研究大多是在欧美文化下进行的,所以他们的研究结论在我国文化下并不一定成立。另外,关于国外学者研究的个体报酬方式和团队报酬方式对组织内信任影响结论不一致的情况,可能跟企业类型有关。因此,本文研究基于相对绩效的个体报酬方式和基于联合绩效的团队报酬方式在我国不同企业类型中使用,对企业员工间信任的影响是怎样的。本文以我国国有企业、民营企业和三资企业的员工作为研究对象,分别在基于相对绩效的个体报酬方式和基于联合绩效的团队报酬方式处理后,观察他们在后续非重复信任博弈中的信任行为表现,我们的研究表明:(1)在我国文化下,陌生人之间的信任水平与其他国家参与相同信任博弈的实验者表现相当;(2)不考虑实验者来自的企业类型,单纯地比较基于联合绩效的团队报酬方式和基于相对绩效的个体报酬方式对实验者间信任的影响是基本相同的;(3)在国有企业中,使用基于联合绩效的团队报酬方式比使用基于相对绩效的个体报酬方式更能增加企业员工间的信任;(4)在民营企业中,使用基于相对绩效的个体报酬方式比使用基于联合绩效的团队报酬方式更能增加企业员工间的信任;(5)在三资企业中,使用基于相对绩效的个体报酬方式和使用基于联合绩效的团队报酬方式对实验者间信任的影响没有差异,都比较明显地增加了他们之间的信任。最后,本文简单讨论了讨论产生这种结果的可能原因,并给我国的企业管理者一些实践性建议。