从20世纪70年代以来,为提高养老金的运作效率、加强对养老金的监督以减轻财政支付压力、应对人口老龄化危机,在发达的市场经济国家经历了一场养老保障体系的市场化改革,养老保障从由政府主导的单一模式逐步转向基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个支柱组成的多层次体系。。在我国,企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。随着我国人口老龄化速度的加剧和我国三支柱养老保险体系的构建和完善,企业年金将在我国人民的经济生活中扮演越来越重要的角色。在各方的共同努力下,虽然我国企业年金市场的整体框架已经初步建立,然而,我国企业年金市场的发展才经历大概五年的时间,还处于市场培育期,中国的企业年金市场有着巨大的需求和提升空间。从当前我国企业年金的结构来看,90%以上的企业年金基金都来自于大型国有企业,而创造了我国GDP的55%、出口总额的60%、税收的45%、和75%就业机会的中小企业,其企业年金基金占中国企业年金基金总数还不到1%。由于企业年金计划的复杂性、员工的高度敏感性以及企业年金供给方积极性的缺失,从企业年金发展的各个层面看,我国企业年金目前处于政策热、源头冷,机构热、企业冷的局面。显然,企业年金计划被视为人力资源管理战略的重要组成部分,即作为人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目,还未能引起企业和员工足够的重视。因此,研究我国企业年金的人力资源激励效应就显得非常重要了。基于以上认识,论文试着从企业年金制度产生的基本理论出发,从企业薪酬福利制度的角度切入,通过对人力资源管理激励理论的分析研究,来阐明企业年金计划作为人力资源薪酬福利体系的一部分是怎样发挥其应有的激励效应的。论文分析了主要企业年金计划的人力资源管理激励效应产生过程,为企业年金方案的设计指出可循之路；随后,对我国企业年金发展的现状进行分析、找出其存在的问题以及发展缓慢的原因；最后对我国企业年金制度的完善提出可行的建议。本文以企业年金计划的人力资源管理激励效应为视角和分析基点,以探讨企业年金制度的完善路径为主题,论文总体框架包括下列四个方面：第一章指出本文的研究背景与意义,对企业年金制度产生的理论基础、企业年金与人力资源管理的相关理论进行综述,总结各家学者的观点,表明笔者的立场与态度。第二章主要通过对薪酬福利理论的探讨分析,明确薪酬福利制度的原则,把薪酬福利制度与企业年金相结合,剖析企业年金计划是否具备薪酬福利体系的基本特征,同时,对企业年金计划作为人力资源管理薪酬福利体系的组成部分是怎样来发挥其应有的激励效应的作出理论解释。第三章,通过对主要企业年金计划的激励效应的产生进行详细的分析,试图从中找出最适宜我国企业年金计划发展的模式选择。本章中,笔者在对DC模式的探讨中,以实证的方式加以说明其激励效应的产生；在DB模式探讨中则以公式推导的方式指出其激励机制的构建过程,而在混合型企业年金计划中,笔者用列举现金余额计划的方法来使主题得以充分体现。第四章立足于我国企业年金计划发展现状的总结与分析,找出制约我国企业年金发展的瓶颈,在为构建具有充分激励效应的、有利于构建和谐劳资关系和完善我国养老保险体系的基础上,提出对我国企业年金计划发展有效而可行的建议。论文的主要研究方法包括：(1)公式推导的方法。在本文中,笔者对待遇确定型企业年金计划激励效应的构建采用了公式推导的办法。(2)举例分析方法。在本文中,在分析我国缴费确定型企业年金计划的激励效应与待遇确定型企业年金的携带性问题时均采用了举例的方法,更为生动形象的演绎出该类年金计划的激励作用。(3)归纳法。在分析我国企业年金计划发展现状时运用归纳的方法把我国企业年金基金积累、开办企业、受益员工数量、行业特点等多方面进行归纳,力求从各个角度全方位的展示我国企业年金的现状特点。论文的主要创新点包括：企业年金是当前中国社会经济生活中的热点问题,但是目前对于企业年金如何发挥激励效应还存在较大争议。如何将企业年金计划设计与人力资源薪酬福利制度向结合,如何在年金计划设计中满足其长效激励机制,如何确保企业年金计划并非强压于企业和员工而是一种劳资双方的理性选择是我们必须认真面对并思考的焦点理论问题。论文紧扣企业年金激励效应的构建,力图通过主要企业年金计划的类比分析与实证阐述,对完善中国企业年金计划提出了若干思路。论文梳理了主要企业年金计划的人力资源管理激励效应及其产生机理,并就如何强化企业年金计划的人力资源管理激励效应、优化中国企业年金制度建设提出若干可行的政策建议。论文在研究视角和研究框架上均有一定的创新性。