员工与组织关系的三大目标是组织公平、建言与效率产出（Budd，2004）。工作产出作为衡量效率的结果变量，近年来得到了国内外学者的广泛关注。目前对工作产出的研究现状主要集中于研究工作产出的前因变量，可分为三个层面上的研究，包括个人层面、领导层面，以及组织层面因素。其中对于组织公平以及建言对工作产出的影响，尚缺乏系统的理论分析与实证研究。组织公平感知及其三个维度，即分配公平、程序公平、互动公平与工作产出之间的关系，在以往研究中得到了关注，包括组织公平对员工满意度、组织承诺等影响，但多数停留在组织公平对工作产出变量的直接影响上，缺少对缓冲模型即中介变量的探索；同时对于三个维度各自发挥的作用及区别，尚缺少理论分析与实证检验；而对于员工建言概念本身的界定，混淆了建言感知与建言行为，缺少对二者的界定与区分，此外以往研究多集中于研究影响建言的因素，较少关注建言作为前因变量及中介变量所发挥的作用。有研究证明，组织公平感知会促进员工建言，建言可以作为组织公平与工作产出之间的桥梁，发挥中介作用，由此构建本研究的理论模型。此外，对于三者关系探讨，多基于西方社会交换理论，缺少在中国本土文化价值观下的检验。以往学者指出，中国特殊的文化背景与环境，会影响社会交换理论的文化普适性，应在本土化环境中检验变量关系的条件性因素。因此，探讨中国传统文化价值观对组织公平、员工建言以及工作产出三者关系的影响，具有重要的理论与现实意义。因此，针对以上问题，为了探索组织公平、员工建言与工作产出之间的关系，在以往相关文献与相关理论的研究基础上，从组织公平出发，探讨其对员工产出的影响，并将员工建言作为衔接二者关系的纽带。通过探索性研究证实了组织公平、员工建言和工作产出三者之间存在的影响关系。同时，基于文献与访谈对象提供的数据分析，将传统性作为影响组织公平、建言与工作产出三者之间关系的调节变量，进行假设检验。通过回归方程等手段对876份有效问卷进行数据分析，结果表明：1．组织公平及其维度对工作产出具有正向的影响作用。2．组织公平及其维度对员工建言具有正向的影响作用。3．员工建言及其维度对工作产出具有正向的影响作用。4．员工建言在组织公平与工作产出之间起到了中介作用。5．对于传统性越高的员工，组织公平对工作产出的影响程度越低。6．对于传统性越高的员工，组织公平对员工建言的影响程度越低。7．对于传统性越高的员工，员工建言对工作产出的影响程度越低。本研究的结论如下：1．员工的组织公平感知不仅对其建言产生直接的正向影响，而且还能够通过建言对员工工作成果产生间接的正向影响；即建言能揭示组织公平对工作产出影响关系的机理，本文提出的理论模型成立。2．组织公平三个维度、员工建言两个维度对工作产出各维度的影响具有差异。3．组织公平、员工建言与工作产出三者之间的关系受到中国传统文化价值观的调节作用。本研究的理论意义体现在：探索了组织公平、员工建言与工作产出之间的关系，构建了三者的理论模型；探讨了组织公平通过员工建言对工作产出的作用机制，丰富了有关建言的理论研究；发现了组织公平与工作产出、组织公平与建言、建言与工作产出之间关系的条件性因素，即传统性。本研究的现实意义体现在：从员工的组织公平三种感知分别出发，探究它们对建言及工作产出的不同影响，管理者应有区别地对待组织公平氛围的塑造；对于建言，在建言行为之外考虑了建言机会与效果感知，并进行了区分，对此管理者要注意员工是否感知到了建言机会，并实际采纳员工建言；重视文化传统性的调节作用，针对不同特质的员工，采取不同的激励措施，促进员工与组织之间关系。