复杂多变的知识经济时代加剧了组织结构的变革,对于组织管理来说,影响最大的莫过于人力资本核心竞争地位的建立。随着组织平台化的兴起,新生代知识群体逐渐成为组织可持续发展的骨干力量,然而不同的价值理念与无边界的职业环境也使得他们对于工作的态度与行为发生了巨大改变,给组织的人力资源管理带来了巨大挑战。不少实践证明,随着自我意识的增强,新生代员工对于职业成长的需求也越来越强烈,他们对职业价值积累的感知在很大程度上影响其工作态度、效率及质量,进而影响组织创新优势的获得。而对于组织来说,如何与员工相互吸引并促进一种稳定自愿的契约关系的形成,如何刺激员工积极工作结果的产出,以驱动组织持续竞争力的提升,是其当前的重要目标。面对以90后为代表的新生代群体对职业价值最大化的强烈期望,本文试图从职业成长的角度,对提升员工积极工作产出的问题进行探讨,并结合实践,为组织如何调节价值文化和生涯管理的影响,如何选择最有效力的激励手段,从而增强员工的情感认同与联结,促进组织的发展壮大提供理论借鉴。本研究以积极组织行为学为立足,在文献研究的基础上梳理了职业成长、情感承诺、工作投入与工作满意、价值观匹配五个变量的相关概念,并借助社会交换理论构建以职业成长为自变量,工作投入与工作满意为因变量,情感承诺为中介,价值观匹配为调节的变量关系模型。通过设计调查问卷,以华南地区240个新生代员工有效样本为依据,运用软件SPSS和AMOS对上述作用机制展开统计分析。假设检验的结果显示:(1)员工职业成长对于情感承诺、工作投入、工作满意均有显著的正向影响。(2)情感承诺对于工作投入与工作满意均有显著的正向影响。(3)情感承诺在职业成长与工作投入之间,职业成长与工作满意之间都起到部分中介作用。(4)价值观匹配在职业成长及其各维度与情感承诺之间部分起到了调节作用。最后,本研究结合实际对统计分析结果进行更详细的实证解释,并依此向组织管理者提出若干建议。研究结果表明,员工工作的投入与满意程度均会受到职业成长直接或间接的影响,且价值一致性在这其中起到了一定的调节作用,因此组织管理者更应及时关注员工的职业成长和价值诉求,创造员工成长与组织发展的双赢方案。