近年来,频频出现的高管离职的报道引起了社会的广泛关注。高管的离职行为对企业的发展是不利的,不仅会造成企业优秀人才的流失,还会加重企业的经济负担。研究高管离职行为,探讨高管离职因素,能够使企业采取更加有针对性地措施,降低企业的高管离职率。因此,文章选取了从2014年至2018年5年间,江苏省、浙江省和上海市三省(市)的A股制造业为主要的探究对象,并在以往研究的基础上,建立多元线性回归模型,以期通过理论和实证研究相结合的方法,进一步讨论薪酬公平性和高管离职率两者之间的联系,为企业在降低人才流失率方面提供参考。本文在前人已有研究的基础上,设计了薪酬公平的计量方式,共采用两种公式计算薪酬公平。首先,采用多数学者的做法,直接以高管之间的外部薪酬差距代表薪酬公平性。经研究发现,薪酬外部差距越大,企业的高管离职率越低。其次,根据公平理论,尝试不同的薪酬公平的计量方式,将高管的学历投入纳入到薪酬公平的计量当中,用不同企业高管之间的薪酬差距之比与投入差距之比计算薪酬公平性。通过多元线性回归分析的方法,发现这种方法计算出的薪酬公平性也与高管离职率之间存在负相关关系。同时,通过比较不同模型的回归结果,发现后一种公式计算出的薪酬公平性与高管离职率的关系更明显,也就是说,在计算薪酬公平性时,将个人投入考虑进去更加合理。总之,随着薪酬公平性的提高,高管离职率下降。高管教育水平也会影响其对薪酬公平的感知,从而影响企业的离职率。此外,为检验企业资产规模是否会对薪酬公平性与高管离职率之间的关系产生影响,本文将企业按照资产规模是否高于行业平均值分为高资产规模样本组和低资产规模样本组,观察不同样本组的回归结果。结果发现,如果企业的资产规模高于同行业内平均值,那么在这类企业中,薪酬公平性对高管离职率的影响力会更加的显著。因此,资产规模会调节高管薪酬公平性与离职率之间的关系。本文认为,企业,特别是大规模企业,应该多花费精力去维持薪酬的公平性,这样才能长久地为企业保留人才。