随着知识经济时代的来临,越来越多的企业开始关注企业品牌的建设,雇主品牌作为企业品牌的重要组成部分,首次出现在1984年美国《财富》杂志举行的“最佳雇主”评选活动当中。雇主品牌从一个全新的视角解读了企业人力资源管理的各项职能,因而受到越来越多学者的关注。但是时至今日,学者对雇主品牌的研究多限于定性分析,较少定量研究。学术界关于员工离职倾向的研究已非常之多,现存的文献中最多的是把组织承诺、工作满意作为影响离职倾向的前因变量展开研究的。而关于雇主品牌和离职倾向关系研究非常之少,仅存的研究中也只是从定性的角度展开讨论的。本文把雇主品牌作为自变量,把离职倾向作为因变量,通过实证的方式考察前者是如何对后者产生影响的,具有一定的理论意义.近几年,我国商业银行面临巨大的竞争,特别是在人才的吸引和保留上,竞争更为激烈,商业银行人才流失较为严重。究其原因,主要表现在以下三个方面,一是外资银行参与人才竞争,二是其他金融机构开始抢占人才,三是自身人力资源管理不到位。因此,如何增加对人才的吸引力,如提高员工满意度,降低离职倾向,对我国商业银行来说具有现实意义。因此,本文以我国西南地区商业银行员工作为研究对象,探讨了在雇主品牌视角下的员工离职倾向问题。本文首先对雇主品牌和离职倾向的相关理论进行了梳理,在此基础上构建出本研究理论模型,提出了研究假设；然后通过预调研分析,对最初的模型和假设进行了修正,进而展开正式调研；通过正式调研获取的数据进行了统计分析,包括样本情况的总体描述、问卷的信度效度检验、人口统计学变量的影响分析、相关分析和回归分析等内容；最后得出了本文的研究结论和建议,同时指明了本研究的新意和不足之处。本文的主要研究结论有：(1)雇主品牌与离职倾向存在负相关关系,良好的雇主品牌有助于降低员工离职倾向。(2)雇主品牌各维度与离职倾向存在负相关关系,合理的绩效薪酬制度、良好的职业发展机会、合理的工作内容和融洽的工作氛围、具有前瞻性的品牌战略都有助于降低员工离职倾向。(3)人口统计学变量对员工离职倾向存在一定的影响,其中职位层级对员工离职倾向的影响尤为显著,较高职位层级的员工离职倾向较低。(4)我国西南地区商业银行雇主品牌建设水平相对较好,员工离职倾向也相对较低,商业银行雇主品牌和离职倾向具有地域特色。本文的主要建议有：(1)完善良好的绩效管理制度和薪酬体系；(2)完善员工职业发展体系,重视员工职业生涯管理；(3)完善工作内容的设计体系,重视员工工作氛围；(4)树立品牌意识,建立品牌发展的长效机制；(5)重视个人特征属性对离职倾向的影响。本文的创新有：(1)就目前来说,从定量的角度研究雇主品牌与员工离职倾向关系的文献并不多见。本文把雇主品牌作为自变量,把离职倾向作为因变量,通过实证研究两者之间的关系,因而选题本身具有一定的创新性。(2)员工离职倾向问题是商业银行以及很多其他企业都十分关注的问题,本文把研究对象聚焦到我国西南地区银行从业人员上,使研究更具针对性和可行性,同时本文的研究结论也对其他企业在人力资源管理职能上有所启示。(3)本文在沿用前人模型的基础上,通过预调研对理论模型进行了修正,使模型更有适切性。基于此模型,本文采用实证方式证实了雇主品牌与离职倾向之间的关系,充实了相关理论。本文的不足有：(1)本文所采用的雇主品牌量表还不够成熟。本文的研究具有一定的开创性,因而寻找成熟的量表具有一定的难度。虽然本文采用预调研的方式对拟采用的量表进行过修正,但是由于学术水平有限,难以做到非常科学。(2)人口统计学变量的选取应更有针对性。本文选取的8个人口统计学变量中仅有3个变量对离职倾向有显著影响,如果人口统计学变量的选取更有针对性,那么将更加充实本次研究的结论。(3)本文只研究了雇主品牌与离职倾向之间的关系,但是没有考虑到在加入了中间变量或者调节变量后,自变量对因变量的影响是否仍然显著这一问题。本文也没有做进一步的纵向研究,到底离职倾向能多大程度上反映真正的离职行为也值得探究。