教师永远是教育的第一资源，有好的教师，才会有好的教育。因此，服务好教师，合理分配教师工资，意义重大。但目前，我国教师绩效工资制度在执行过程中出现了诸多问题，损害了教师权益，降低了教师工作积极性。因此，本研究采用文献研究法、访谈法、调查研究法，为方便取样，选取了江西省N县15农村初中，对教师绩效方案、教师绩效目标、教师绩效指标、教师绩效考评做出系统的调查，真实呈现我国教师绩效工资制度的执行现状，并确认绩效工资设置的初衷是否达到、绩效工资制度是否符合教育需要、能否适切于教育领域，并有针对性的提出建议与对策。　　通过调查发现:教师绩效工资违反了教育的本质，不能与教育环境相融合，难以适切于教育领域。主要表现如下:一是在绩效方案上，教师对学校制定的绩效方案满意度不高，教师很少能够直接参与到学校绩效方案的制定中，学校的绩效方案与绩效目标的契合度不高，教师普遍认为绩效方案的不太科学，难以满足教师的实际需求;二是在教师绩效目标上，教师对绩效目标的认可度不太高，学校的绩效目标难度不一，绩效目标设置理念较为落后，实行绩效工资后，很多教师认为并没有给学校和教师带来一些实质性的变化;三是在绩效指标上，学校设置的绩效指标不太合理，大部分都是以学生成绩、课时量、科研量等作为指标，难以衡量教师的隐性劳动，教师普遍认为绩效指标不切合教师实际，不具备可操作性，不能完全衡量教师劳动;四是在绩效考评上，大部分学校的考评主体和考评方式是以学校管理者使用终结性考核的方式进行，教师对绩效考评的满意度不高，教师普遍认为:教师绩效考评存在考评主体没有多元化、考评的方式较单　　一、考评的结果不太公正等问题。　　教师绩效工资不适切的成因主要有两个方面，它们分别是理论依据层面、实践操作层面，理论依据层面主要是指绩效工资制度违反了教育的本质、违背了教育目的、不符合教师劳动特点、未反映教师绩效特征;实践操作层面是指政府难为，缺乏有力的财政支持能力;学校难做，学校绩效管理不具备可操作性，绩效管理无从谈起;教师难受，是指现实处境下教师心理承受巨大的压力。　　在进一步分析教师绩效工资适切性现状、问题及影响适切性的成因之后，基于对已有研究成果的借鉴，提出如下对策:一是全面提高教师待遇;二是给予教师充分信任与关怀，三是倡导尊师重道的社会风尚。除此之外，本研究还提出如下根本目标与具体措施:逐步完善教师绩效工资制度。