在保证业务快速增长的条件下吸引和留住人才，特别是应对大量出现的员工离职问题，正成为中国企业最大的挑战。前人研究发现，企业人力资源管理实践水平不同，其员工离职倾向上也存在差异。但是，国内对于员工离职问题的研究侧重在心理学和组织行为学的研究，多从员工心理感受层面对员工离职加以解释，对于人力资源管理实践的探讨则很少涉及。同时，在中国情境下，组织公正也是人力资源管理实践与员工离职的关系研究过程中无法回避的一个要素。 本文在对国内外人力资源管理实践、员工离职和组织公正研究领域的综述基础上，提出人力资源管理实践影响员工离职倾向的理论模型。在如下两个方面提出假设： 1、人力资源管理实践对员工离职倾向产生影响； 2、组织公正对人力资源管理实践与员工离职倾向的关系产生影响。 本文主要采用实证的研究方法，运用SPSS统计软件对上述假设及其细分假设进行验证，假设均得到有效验证。研究发现，组织中人力资源管理实践对员工离职倾向有负向影响；程序公正和互动公正对人力资源管理实践与员工离职倾向之间的关系有调节作用。 本文的研究证明，人力资源管理实践是可以用来预测员工离职倾向，要降低组织中员工的离职倾向，一个可行的办法就是改进组织人力资源管理实践。在管理实践中，组织还应注重程序公正和互动公正的作用。据此，本文提出了改进人力资源管理实践的建议，对于中国企业提升人力资源管理绩效、降低员工离职倾向提供一些思路，具有一定的参考价值。 本文的创新之处在于：(1)把人力资源管理实践和员工离职研究结合起来，建立了人力资源管理实践影响员工离职倾向的模型。(2)将组织公正纳入研究模型之中，使研究的结果更加具体和具有指导性。(3)采用实证的方法对模型加以检验和证明，避免了纯粹理论推导和定性分析的一些弊端。