在知识经济时代,人才是科学技术的推动器,人才问题成为关系国家民族和社会的基础性、全局性、战略性的问题。在这种背景下,安徽省积极培育新型人才管理理念,充分认识到人才管理的本质是解放人才。解放人才,首先要解放思想,消除落后腐朽的人才观和人才管理观,以先进的、科学的人才管理理念指导安徽的人才管理工作;其次要同时发挥物质和精神的激励效果,使全社会共同树立重才、用才、惜才、爱才的理念;最后要解放思想和人才,从而推动人力资源转化为经济效益,最终推动科技生产力的发展。F高校位于安徽省西北部豫皖两省交界处,就地缘特点而言,呈现出边缘化的特征,就大学办学而言,并不具有明显的地域优势。高层次人才的引培对现代大学的发展至关重要,尤其是对F高校这样位于非省会城市,又面临升级发展的高校而言。本文主要以皖北F高校为研究对象通过实地调研,分析F高校人才引培过程中存在的问题并进行原因分析,期望能够给F高校人才队伍建设提供参考,本文主要研究内容包括五个部分,具体如下:第一部分本文对高校高层次人才引培工作的研究目的与意义进行了分析,通过文献查询总结国内外研究现状,并结合安徽省F高校的实际工作确定了研究内容、方法与思路和可能的创新点。第二部分首先对F高校近年来高层次人才引培工作现状进行了阐述,梳理了F高校近年来高层次引培工作的政策变迁,并对其工作理念、培养措施和总体成效结合具体的实例进行了分析,总结了成败得失。第三部分主要分析F高校人才引培过程中存在的主要问题及原因分析。在存在的问题分析中,文章从安徽省人才工作的大环境出发,总结了安徽省高层次人才引培的优劣势并分析了原因,进一步指出F高校高层次人才引培工作的制约因素主要体现在人才引进计划存在盲目性、人才引进方式存在单一性、人才引进反馈存在滞后性、人才引进测评存在片面性、人才引培评价机制缺乏激励性与人才稳定措施上缺乏可持续性等六个方面。在对问题成因进行分析时,明确了区位劣势制约高层次人才引培、整体规划缺失制约高层次人才引培、考核体系不全制约高层次人才引培、配套管理缺位制约高层次人才引培并进行深入分析。第四部分文章从高层次人才引进、高层次人才培养、高层次人才管理创新三个维度提出完善F高校高层次人才引培工作的对策建议。在高层次人才引进方面本文提出坚持优质人才原则,突出品牌效应,多渠道多举措引进人才;在高层次人才培养方面本文提出加大政策支持力度,提倡国际化路线,大力培养实践性产学研综合人才,坚持走出去和引进来相结合,完善人才管理和考核评价体系。第五部分文章的结束语,主要总结本文的主要研究结论及未来研究展望。高层次人才引培与管理创新就是要做好“引培并重、在职与脱产并行、国内与国际并举、刚性与柔性并聘,专职与兼职并用”五并同行。引培并重,就是要确立引培同等重要的理念,在本土人才培养规模还不能满足教育事业发展快速增长时,需要加大国内外人才引进的力度,但从长远发展来看,引进高层次人才只能做大分子,要想提高高层次人才在组织中的比重,还须着力提高分母中高层次人才的比重。本土人才还要善于向新引进人才学习,新引进人才要发挥培养本土人才的作用,两者之间形成良性互动循环,才能不断提升组织的整体素质。引进成熟人才要“称号化”,引进兼职人才要“头衔化”。在职与脱产并行,就是通过对在岗高层次人才的再教育活动和对暂时离开工作岗位人才集中系统地培训这两种方式相结合,加强对本土人才的培养。在职培训与脱产培训有机结合,有利于提升高层次人才的整体素质与水平。国内与国际并举,就要是综合利用好国内与国际两种风格不同的人才资源,做到人尽其用。刚性与柔性并聘,在政策待遇上,重点鼓励刚性引才,其次要打通柔性引才的绿色通道,不因地点和场所固定的要求作为限制柔性人才价值发挥的条件,只要是对学校发展做出贡献的,不分国籍、肤色、年龄、区域、地点,都须积极努力认定其价值。专职与兼职并用,就是担任固定职务的人才,在不影响原有工作、利用空余时间愿意为组织服务的前提下大胆使用,要尽最大可能调动一切可调动的才资源为组织发展服务。要以时代为背景,拓展思维模式,创新体制机制。要学会运用大数据、智慧化、移动终层次、云平台解决高层次人才引培和管理创新问题。