改革开放三十年以来，我国高等教育发生了天翻地覆的变化，特别是高等职业教育取得了巨大的进步。随着高等教育大众化的实现，教育质量的提高和教师队伍的优化越来越引起高职院校的重视。高职教师是提高高等职业技术教育质量和人才培养水平的关键因素，建设一支政治业务素质好、结构优化、富有活力、相对稳定的专兼职教师队伍是新形势的要求、新时代的呼唤。　　教师管理制度是实行科学管理的基础和前提，目前，我国高职院校教师整体素质不容乐观，与发达国家相比还有很大差距，同时，教师管理理念陈旧、管理体制落后，已不能适应高职教育的发展。因此，加强高职教师管理的理论研究和实践探索是非常重要和必要的，只有不断拓宽思路，寻找新的对策，才能切实提高高职教师队伍的整体素质，实现高职教育的健康发展，为国家输送更多应用型人才。　　本研究以马斯洛的需要层次理论、亚当斯的公平理论和赫兹伯格双因素理论作为理论支撑。马斯洛的需要层次理论从研究激励的原因与起激励作用的因素入手，主张应根据激励对象不同时期变化的需要来采取灵活多样的激励形式。亚当斯的公平理论从研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的角度出发，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。　　本文以xx学院(因为涉及到相关资料的保密问题以xx来代替学院名称)的全体教职工为研究对象，从激励机制的角度出发，对xx学院薪酬分配体制存在的问题以及产生问题的原因进行了深入的分析。这些存在的问题不是彼此孤立的，相互之间存在一定的关联。薪酬制度的完善不仅仅取决于其本身，需要其它相辅制度的建设支持，包括教育部门的宏观调控、国家的财政支持、科学的绩效考核和管理制度等，只有将这些要素合理的安排在薪酬体系这个系统工程中，才能把薪酬体系的激励性发挥到最大程度。在明确高职院校教职员工薪酬的影响因素及制定原则的基础上，本研究对xx学院薪酬制度的建立进行了相关分析。　　本研究主要从以下几个部分展开:第一部分论述了薪酬的相关概念、激励理论，作为研究的理论依据。第二部分对xx学院教师薪酬制度存在的问题及其产生的原因进行了分析。第三部分分析了薪酬制度的建立及配套措施。