在日益动态和复杂的外部环境下，企业面临着激烈的市场竞争，创新是企业获得发展和持续竞争优势的关键。组织创造力作为组织创新的起点，对于提升织绩效、促进企业可持续发展具有重要作用。以往一些学者探讨组织战略对组织创造力的影响，另有一些学者开始探讨知识获取、组织学习等因素对组织创造力的影响，但较少学者研究高参与的人力资源管理实践对组织创造力的影响。组织创造力来源于组织内部个体的创造力，充分发挥组织内部具有创造性员工的积极性和参与性，对于提升组织创造力具有重要的作用。因此，组织如何激发内部员工参与性和积极性，并进行有效的管理，这对提升组织创造力及绩效具有至关重要的作用。　　高参与工作系统对组织创造力及绩效具有重要的作用。一方面，高参与工作系统能够提升组织的人力资源柔性，而组织人力资源柔性会促进组织内部员工创造性的解决问题，进而产生新颖的和有用的想法，最终会影响组织创造力及绩效。另一方面，高参与工作系统能够促进组织有效的整合内外部知识资源，进而提升了组织的知识整合能力，最终会影响组织创造力及绩效。　　高参与工作系统对组织创造力及绩效具有重要的影响，组织集体主义和互动导向在两者之间具有重要的作用。一方面，组织集体主义能够影响组织内部员工的态度和行为。高参与工作系统与组织集体主义的有效互动能够提升组织的人力资源柔性，最终会促进组织创造力及绩效。另一方面，互动导向能够促进组织从外部获取知识和信息等资源。高参与工作系统与互动导向的互动能够把外部获取的知识资源在组织内部进行有效的整合，这样能够提升组织的知识整合能力，进而对组织创造力及绩效产生积极的影响。　　本研究在文献综述的基础上，采用描述统计方法、回归分析方法和 Bootstrapping检验等方法，在中国背景下，探讨高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机理，本文旨在解答以下三个问题：（1）高参与工作系统如何测量及维度结构如何？高参与工作系统能否对组织创造力及组织绩效产生影响？组织创造力在高参与工作系统与组织绩效之间是否具有中介作用？（2）在人力资源柔性视角下，高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机制是什么？组织集体主义能否调节高参与工作系统与人力资源柔性的关系？以及是否存在组织集体主义调节高参与工作系统对组织创造力及绩效的间接效应？（3）在知识整合能力视角下，高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机理是什么？互动导向能否调节高参与工作系统与知识整合能力的关系？以及是否存在互动导向调节高参与工作系统对组织创造力及绩效的间接效应？　　本文以资源基础观和新制度理论为基础，采用套问卷的形式，对每家企业的中高层管理者和员工进行调研，最终回收159家企业的有效问卷，其中包括484份中高层管理者问卷和776份员工问卷。围绕上述研究思路与问题，本文展开以下研究：　　研究一：高参与工作系统的测量条目做了少量修订并对量表进行预测试。本文在分析高参与工作系统的内涵结构及维度的基础上，并结合高参与工作系统的具体指标，然后通过对多家企业的访谈，归纳和概括了高参与工作系统的量表，最后通过问卷调查验证该量表的信度和效度。探索性因子分析表明，高参与工作系统是由认可实践、授权实践、能力发展实践、公平薪酬实践和信息共享实践构成。验证性因子分析、信度及效度分析表明，本研究所修订的高参与工作系统量表是合理有效的。　　研究二：高参与工作系统对于组织创造力及绩效的作用分析。在修订高参与工作系统量表的基础上，探讨高参与工作系统对组织创造力及绩效的直接效应，以及组织创造力的中介作用。研究发现：（1）高参与工作系统显著的正向影响组织创造力；（2）高参与工作系统显著的正向影响组织绩效；（3）组织创造力在高参与工作系统与组织绩效之间具有中介作用。　　研究三：从人力资源柔性视角研究高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机制。探索高参与工作系统与组织集体主义的交互作用项对组织创造力及绩效的影响，并探讨人力资源柔性的中介作用。研究发现：（1）高参与工作系统能够积极的影响人力资源柔性。（2）人力资源柔性在高参与工作系统与组织创造力之间具有中介作用。（3）人力资源柔性在高参与工作系统与组织绩效之间具有中介作用。（4）组织集体主义正向调节高参与工作系统与人力资源柔性之间的关系；组织集体主义正向调节高参与工作系统通过人力资源柔性影响组织创造力及绩效的间接效应。　　研究四：从知识整合能力视角研究高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机制。探讨高参与工作系统与互动导向的互动对组织创造力及绩效的影响，并分析知识整合能力的中介作用。研究发现：（1）高参与工作系统显著的正向影响知识整合能力。（2）知识整合能力显著的正向影响组织创造力及绩效。（3）知识整合能力在高参与工作系统与组织创造力之间具有中介作用，知识整合能力能够中介高参与工作系统与组织绩效的关系。（4）互动导向正向调节高参与工作系统与知识整合能力之间的关系；互动导向正向调节高参与工作系统通过知识整合能力影响组织创造力的间接效应；互动导向正向调节高参与工作系统通过知识整合能力影响组织绩效的间接效应。　　通过研究，本文的创新点主要包括以下几点：　　（1）在修订和验证高参与工作系统的量表基础之上，揭示高参与工作系统对组织创造力及绩效的正向关系　　本研究在企业访谈的基础上，并结合中国经济快速发展和企业用工短缺的背景下，对高参与工作系统的测量条目做了少量的修订和预测试。高参与工作系统量表的修订和验证有利于学者在中国情景下对其进行本土化研究。在此基础上，本文探讨高参与工作系统对组织创造力及绩效的直接作用，为高参与工作系统的后续研究奠定良好的基础。本文发现高参与工作系统是影响组织创造力的重要因素之一，组织创造力在高参与工作系统与组织绩效之间具有中介作用，研究结论加深了对组织创造力的认识和理解，有助于在理论和实践上提升组织创造力，为提高组织绩效提供新的思路。　　（2）揭示人力资源柔性在高参与工作系统与组织创造力及绩效之间的中介作用，以及组织集体主义的调节作用机制　　本研究从人力资源柔性视角探讨高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机理。研究发现人力资源柔性是高参与工作系统与组织创造力及绩效之间一个重要变量。研究结果验证了人力资源柔性能够显著的影响组织创造力，并检验了人力资源柔性对于提升组织绩效的作用，同时发现人力资源柔性在高参与工作系统与组织创造力之间具有中介作用。本文将高参与工作系统与组织集体主义的互动作用来探讨对人力资源柔性的影响。结果发现高参与系统与组织集体主义的互动作用项能够显著的影响人力资源柔性，而人力资源柔性积极的影响组织创造力及绩效。研究结论有助于理解高参与工作系统与组织文化的交互作用机制，有助于理解人力资源柔性对于组织创造力及绩效的影响，为提高组织创新能力提供新的思路。　　（3）揭示知识整合能力在高参与工作系统与组织创造力及绩效之间的中介作用，以及互动导向的调节作用机制　　本研究以知识整合能力为视角探讨高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机理。研究发现高参与工作系统通过知识整合能力显著的影响组织创造力及绩效，知识整合能力在两者之间具有中介作用。并探讨在互动导向下，高参与工作系统对于组织创造力及绩效的作用机制。结果发现高参与工作系统与互动导向的交互作用能够显著的正向影响知识整合能力，进而影响到组织创造力及绩效。研究结论拓展了高参与工作系统与战略导向的互动作用对于组织创造力及绩效的作用机制，为企业提升创造力和创新能力提供新的途径。