目的本研究的主要目的在于了解已育二孩女护士离职意愿现状,探讨已育二孩女护士人口学变量、工作压力、组织承诺、工作家庭冲突与离职意愿的关系,进一步构建结构方程模型分析工作压力、组织承诺、工作家庭冲突对离职意愿的直接与间接预测作用。为护理管理者拓展思路,制定行之有效的干预措施,进而为降低已育二孩女护士离职率、提高护理队伍的稳定性提供科学依据。方法本研究采用便利抽样调查山东省青岛、济南两市共7所三级甲等综合性医院的363名已生育二孩的在职女护士,研究方法为横断面研究。调查问卷共由五部分内容组成:护士一般人口学资料问卷、护理工作压力源量表、组织承诺量表、工作家庭冲突量表、离职意愿量表。采用多种统计分析方法,如独立样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、多元线性回归分析、结构方程模型等,分析已育二孩女护士一般人口学资料、工作压力、组织承诺、工作家庭冲突、离职意愿的情况。结果本研究共计发放374份调查问卷,回收370份,问卷回收率为98.9%。剔除无效问卷7份,有效问卷363份,问卷有效率为98.1%。结果如下:1.已育二孩女护士离职意愿总分为（13.72±4.30）分,总均分为（2.32±0.72）分,指标值为58%。三个维度得分分别为:离职意愿Ⅰ得分为（4.23±1.75）分,离职意愿Ⅱ得分（4.20±1.77）分,离职意愿Ⅲ得分（5.29±1.61）分;按指标值由高到低依次为:离职意愿Ⅲ（66.13%）;离职意愿Ⅰ（52.88%）;离职意愿Ⅱ（52.5%）。按照离职意愿总均分划分为4个等级,已育二孩女护士离职意愿很高47人（12.95%）、较高173人（47.66%）、较低114人（31.40%）、很低 29 人（7.99%）。2.已育二孩女护士工作压力总分为（74.13±16.60）分,总均分为（2.12±0.47）分。各维度条目均分由高到低依次为工作量及时间分配（2.39±0.62）分,护理工作及专业方面（2.33±0.57）分,患者护理方面（2.12±0.48）分,工作环境及仪器设备（2.00±0.65）分,管理及人际关系（1.83±0.49）分。3.已育二孩女护士组织承诺总分（72.02±11.91）分,总均分为（2.88±0.48）分,指标值为72.02%。各维度均分由高到低依次为规范承诺（3.12±0.56）分、感情承诺（3.01±0.63）分、经济承诺（2.88±0.61）分、理想承诺（2.87±0.58）分、机会承诺（2.52±0.61）分。按指标值由高到低依次为:规范承诺（77.8%）、感情承诺（75.3%）、经济承诺（72.10%）、理想承诺（71.90%）、机会承诺（63%）。将组织承诺按照均分划分为四个等级,依次为:很高123人（33.89%）、较高227人（62.53%）、较低1 1人（3.03%）、很低 2 人（0.55%）。4.已育二孩女护士工作家庭冲突总分（55.42±13.04）分,总均分为（3.08±0.72）分,工作干涉家庭冲突、家庭干涉工作冲突得分分别为（55.42±13.04）分、（55.42±13.04）分。各维度均分由高到低依次为基于时间的冲突（19.76±5.01）分、基于压力的冲突（18.51±4.64）分、基于行为的冲突（17.15±5.42）分,且在三个维度中,工作干涉家庭冲突得分均较高。5.单因素分析显示,学历、工作年限、合同类型、职称、科室、产假休假时间及孩子性别、年龄等不同的已育二孩女护士离职意愿的差异无统计学意义（P>0.05）;年龄、婚姻状况、科室床位数、收入、收入满意度、加班频率、夜班频率、二孩生育年龄、二孩分娩方式、岗位胜任能力自评、医院科室额外照顾情况不同的已育二孩女护士的离职意愿差异具有统计学意义（P<0.05）。6.由Pearson相关分析显示,已育二孩女护士的护理工作压力各维度得分及总分与离职意愿总分呈显著正相关（r=0.370～0.526,p<0.01）;已育二孩女护士的组织承诺各维度得分及总分与离职意愿总分呈显著负相关（r=-0.141～-0.386,p<0.01）;已育二孩女护士的工作家庭冲突各维度得分及总分与离职意愿总分呈显著正相关（r=0.302～0.472,P<0.01）。7.多元线性回归结果显示,二孩分娩方式、岗位胜任力自评、医院科室额外照顾情况、护理工作及专业方面、感情承诺、规范承诺、机会承诺、基于压力的冲突为已育二孩女护士离职意愿的预测因素,能解释已育二孩女护士离职意愿50.40%的变异。8.构建已育二孩女护士离职意愿结构方程模型,分析已育二孩女护士护理工作压力、组织承诺、工作家庭冲突三个变量与离职意愿的作用关系,即:工作家庭冲突直接影响离职意愿;工作压力对离职意愿有直接影响,又可通过影响工作家庭冲突间接影响离职意愿;组织承诺对离职意愿有直接影响,又可通过影响工作压力间接影响离职意愿。结论已育二孩女护士离职意愿处于较高水平,离职意愿较高者占60.61%。已育二孩女护士组织承诺处于较高水平,工作压力处于中等水平,工作家庭冲突处于较高水平。岗位胜任力自评较差、医院科室未给予额外照顾、护理工作及专业方面压力较大、基于压力的冲突更大的已育二孩女护士更易产生离职意愿,而感情承诺、规范承诺、机会承诺较高的已育二孩女护士离职意愿较低。工作家庭冲突直接影响离职意愿,与离职意愿呈正相关;工作压力既可以直接影响离职意愿也可以通过工作家庭冲突间接影响离职意愿,与离职意愿呈正相关;组织承诺既可以直接影响离职意愿也可以通过工作压力间接影响离职意愿,与离职意愿呈负相关。因此,护理管理者应根据已育二孩女护士群体特征,采取针对性的管理措施,降低工作家庭冲突,控制其压力源,降低工作压力,增加组织承诺,从而降低已育二孩女护士的离职意愿,预防优秀护理人员的流失,稳定护理队伍。