高级管理人员激励是现代企业理论研究中的一个非常重要的问题,薪酬激励则是高管激励问题中最为核心的问题之一。以美国为代表的西方国家的经济实践丰富了管理者的激励和约束理论,美国以高薪、利润分享制和注重长期激励为特征的做法带来了美国公司的高绩效。在我国,由于国有企业的多级委托代理关系和委托人缺乏激励的动力使中国国有企业高管薪酬激励特别是长期激励没有得到很好的解决,造成了内部人控制和企业家的“59岁现象”。作为新崛起的民营经济也同样面临着健全公司治理结构和合理的高管薪酬激励的问题。因此准确描述我国企业的薪酬激励现状,提出符合我国国情的高管薪酬激励的模式,既可以为今后管理层政策调整的方向提供理论依据,也可以为企业微观层面设计高管人员激励方案提供操作方案。因此本文集中研究了高管人员薪酬激励的问题。激励是难以度量并且也是难以排序的概念,因此我们以可度量的货币补偿作为对“激励”的近似的替代。对我国企业而言,货币补偿的主要组成部分是薪酬,因此本文集中研究薪酬。薪酬激励可能与企业组织的类型有关,但就我国企业而言,上市公司改制最彻底、市场化程度最高,因此我们选取了上市公司做为研究对象。本文采用了实证研究和规范分析相结合的方法,力图在资料、数据许可的情况下,用科学的途径去提出、分析和解决问题,并得出研究的结论。就研究内容来说,本文主要解决三个问题:我国上市公司高管人员薪酬激励的现状及薪酬与业绩的关系?我国上市公司高管人员的薪酬激励存在的问题?应该设计怎样的上市公司高管人员薪酬激励模式?本文的第三章回答了前两个问题,第四章回答了第三个问题。第三章研究了中国上市公司薪酬激励的现状及薪酬与业绩的关系,研究发现:我国经理市场不发达,薪酬在很大程度上依赖于行业特点和地域特征,零持股公司比例高,长期报酬少。报酬结构不合理,形式单一,薪酬水平与企业业绩之间存在稳定的正相关关系,提高高管持股比例有利于提高公司的业绩。第四章提出了企业高层管理人员薪酬激励制度设计的原则和目标,设计了上市公司按市场机制运作的薪酬激励模式,并提出了优化我国实施上市公司高管薪酬激励机制的外部环境的措施。