经历了上个世纪技术发展的几次高峰其后,制约企业发展的主要因素,从技术因素开始转向人力资本因素,人力资本因素成为制约企业发展和影响企业竞争地位的重要因素,人力资本已超越了物质资本和技术资本而成为最主要的生产要素和社会财富。同时,随着市场经济体制的不断发展,竞争成为经济社会的潜规则,并渗入到其它各个领域,个人英雄主义渐被淘汰,团队代替个人成为竞争的主题,如何建设稳定、高效、团结的协作性团队成为人力资源管理的新型课题。因此,本研究旨在通过研究中国企业员工工作价值观对组织承诺的影响机制,对个人行为倾向和企业的整体行为倾向进行很好的预测,评估企业的稳定性和竞争力水平,为企业的人力资源管理提供科学依据,并在此基础上进一步精细化、区别化调控员工行为,确保企业发展服从战略导向。本研究从实际需求的角度,在参考国内外组织承诺理论和问卷的基础上,以企业员工为被试,采用问卷法收集资料,运用探索性因素分析、验证性因素分析、方差分析、结构方程等统计方法,第一部分完成了组织承诺问卷的编制,第二部分深入探讨了工作价值观是如何以工作满意度为中间变量对组织承诺产生影响的。得出如下结论:1、在中国文化背景下,企业员工组织承诺是一个多维的心理结构,可以解释为四个因子,分别是情感承诺、规范承诺、自我实现和代价承诺。组织承诺可以理解为员工对于与组织整体联系在一起的态度。2、人口统计学变量中,性别、年龄、会影响企业员工的组织承诺水平。女员工的代价承诺要高于男员工:自我实现承诺以26-30岁之间最高,随年龄增加有下降趋势;本科学历员工的组织承诺水平要高于本科以下学历者;大型规模企业员工的组织承诺水平要高于小规模企业;工龄3年以下和10年以上员工的组织承诺水平高于3-10年之间的;2年以下换一次工作的员工组织承诺水平低。3、工作价值观对组织承诺是以工作满意度为中间变量间接地对组织承诺产生影响的。4、不同类型的工作价值观,由于不同工作满意度,对组织承诺产生了不同的影响。