工作压力过大是现实生活中所有从业者可能面临的问题,也是组织行为学领域研究的重点之一。工作压力源是引起紧张反应的外在刺激,包括工作负荷、角色冲突、人际关系、工作环境等。工作压力源的刺激会使员工产生一系列身体、心理和行为上的反应。情绪耗竭就是心理反应之一。情绪耗竭是个体在工作中感觉到的一种资源和能量被耗尽的疲惫感。随着通讯技术的发展,人们的沟通方式发生了翻天覆地的变化。如今,员工可以随时随地通过发邮件、打电话、发微信等方式与同事沟通工作上的事。人们越来越难在非工作时间,从工作中完全抽离出来。我们将这种现象用心理脱离的程度来描述。心理脱离是指员工在非工作时间,将注意力从工作相关的思考中转移,停止一切关于工作上的问题和机会的思考,不仅仅是身体离开工作场所,更是精神上彻底地从工作中解脱出来。工作压力源的刺激可能会导致工作入侵到生活领域,员工不得不在非工作时间思考或处理工作相关的事务,这无疑会进一步增加员工情绪耗竭的可能。在压力作用过程的研究中,环境和个体差异都是重要的因素。压力是环境与个体对环境的评价相结合而产生的,个体和环境交互作用的结果。自我效能感是造成个体差异的一个重要因素,是个体面对多变环境或应对不同环境需求的总体信心。压力源的刺激可能会导致较低程度的心理脱离,而自我效能感水平不同的个体,在对环境进行评价后,是否会导致压力源与心理脱离关系的变化,尚未有实证研究对此进行探讨。因此,本研究针对以上问题,在对前人的研究进行梳理的基础上,构建了工作压力源—心理脱离—情绪耗竭的中介作用路径模型,并对自我效能感在工作压力源与心理脱离之间的权变作用进行探索性研究。本研究通过问卷调查方式进行数据收集。首先,对107名企业员工进行小样本预调查,问卷内容包括对工作压力源、情绪耗竭、心理脱离、自我效能感的测量,检验问卷设计的合理性。然后,对355名员工进行正式调查,在控制性别、教育程度和是否需要照顾孩子的基础上,运用SPSS19.0和AMOS17.0对数据进行处理分析,对理论模型进行检验,得出以下结论:(1)工作压力源能显著预测员工的情绪耗竭,即工作压力源的刺激水平越高,员工产生情绪耗竭的可能性越大。(2)心理脱离在工作压力源与情绪耗竭的关系中起部分中介作用。具体而言,高工作压力源会导致低水平的心理脱离,低水平的心理脱离又会进一步导致高水平的情绪耗竭。(3)自我效能感在工作压力源与心理脱离的关系中起负向调节作用。具体而言,高自我效能感的员工相对于低自我效能感的员工而言,工作压力源对心理脱离的影响较弱。本研究的理论贡献有:(1)验证了工作压力源与情绪耗竭之间的正向关系。(2)识别了工作压力源与情绪耗竭关系的作用机制:心理脱离在工作压力源与情绪耗竭关系中起部分中介作用。(3)识别了工作压力源与心理脱离关系的权变因素:自我效能感在其中起负向调节作用。本研究的管理启示:(1)员工自身应该学会让自己在非工作时间从工作中脱离出来。员工个人可以培养一些兴趣爱好,尽量避免在非工作时间与伙伴谈论工作相关的话题。(2)管理者应该鼓励员工在家庭和工作之间设立严格的界限,并在组织中形成将工作时间与非工作时间分离的规范,以确保员工能有机会在非工作时间从工作中脱离出来。(3)管理者应关注员工的自我效能感水平。对于那些自我效能感较低的员工,管理者应该采取多沟通,多鼓励的方式,帮助员工树立信心,从而减弱工作压力源对心理脱离的负向影响。