新员工组织社会化是指新员工进入组织后努力学习组织规范、价值观、改变态度、获得正确的行为以及满足组织要求的过程。企业中新员工流失率居高不下，工作缺乏热情，对企业忠诚度低，已经成为一种不可忽视的现象。其结果是，组织无法留住人才、人尽其才，造成人才的浪费；新员工无法顺利完成组织任务。导致这种现象的主要原因是新员工组织社会化存在严重缺陷。当今企业之间的激烈竞争，归根到底是人才的竞争，企业要想在这个竞争中处于优势，必须首先做好新员工组织社会化，为企业的持续发展提供人力资源保障。做好新员工组织社会化对企业具有重要的战略意义。 在二十世纪五十年代，西方学者已经开始研究新员工组织社会化，随后它成为西方学者研究的一个热点。西方学者深入研究了组织社会化的定义、内涵、发展阶段、组织社会化策略等，形成了一些研究成果，为企业组织社会化提供了理论指导。然而，新员工组织社会化究竟是怎样的一个过程，它是如何完成的，以往学者的研究却较少涉及，只有Reichers(1987)提出了新员工组织社会化速度的模型，当中提到了新员工组织社会化过程。我国对组织社会化的研究始于九十年代，基本上处于起步阶段，研究多半局限在验证西方学者的理论成果。现代企业的组织形式的多样化，信息交流技术的空前发达，使新员工组织社会化呈现新的特点。本文是在Reichers研究的基础上，采用系统分析法、行为分析法以及案例分析法等研究方法，试图对新员工组织社会化的过程、特点进行系统的研究和阐述。 本文共分六章： 第一章是绪论部分。该部分内容是整篇文章的前言和导论，主要包括本文研究的背景、研究的理论意义和实践意义、本文的写作思路和框架、本文的研究方法和可能的创新之处等方面的内容。 第二章是国内外新员工组织社会化研究的文献综述。主要介绍新员工组织社会化的概念、内涵、发展阶段、组织社会化策略、以及组织社会化与组织承诺之间的关系。 第三章是本文的相关理论解析。阐释了符号互动论，需求理论(主要包括马斯洛的需求层次理论麦克莱兰的获取需求理论，艾德法的生存、关系和成长理论)，社会交换理论和领导成员交换理论。 第四章是新员工组织社会化过程模型的构建。基于Reichers提出的组织社会化速度模型，从新员工与同事、新员工与主管、新员工与“导师”之间互动三个纬度，探讨了新员工组织社会化的过程，构建了新员工组织社会化模型，得出新员工正是与同事、主管、“导师”互动的过程中，逐渐完成了社会化过程。 第五章是A公司案例分析。运用本文提出的新员工组织社会化过程模型，从新员工与同事、主管以及“导师”的互动三个纬度分析了A公司新员工组织社会化过程，表明了新员工组织社会化过程模型在现实中的可行性。 第六章对全文进行了总结。本文认为新员工组织社会化是一个复杂的过程，本文从新员工与同事、主管、“导师”互动角度揭示了这一过程。同时对新员工组织社会化的实践提出了一些建议。对企业实施新员工组织社会化具有一定的实践指导意义。