在知识经济背景下,非营利知识型组织在社会经济中的地位日益重要。但是,由于非营利知识型组织具有不以营利为目的、员工工作主观支配性强以及工作结果难以用固定标准衡量等特点,对其进行绩效评价与激励存在一些难点,而与此相关的深入而有效的研究还较少。有鉴于此,本文以非营利知识型组织员工为研究对象,对其柔性绩效评价与超契约激励机制进行了较为深入的研究。主要工作如下:第一,系统梳理了国内外关于非营利组织和知识型组织的研究,从广义和狭义两个方面对非营利知识型组织的概念进行了界定,并基于非营利组织类型和知识创新程度两个维度建立了非营利知识型组织分类的“二维九方格”模型。第二,提出了以过程和行为为导向、具有动态调整性的柔性绩效评价的概念,并在对非营利知识型组织绩效评价和激励系统的目标、输入、输出、环境以及内部结构进行分析的基础上,构建了其系统结构的概念模型。第三,研究了基于柔性绩效契约的非营利知识型组织柔性绩效评价体系。建立了基于结果性、行为性和积累性三个维度上的非营利知识型组织员工柔性绩效评价的指标体系,提出了由关键事件法、模糊逻辑推理相结合的绩效评价方法,采用逼近理想解的方法对评价结果进行排序,并以社区医院为例作了应用研究。第四,研究了基于声誉激励的非营利知识型组织的超契约激励。分析了声誉激励的作用机理,以及声誉激励与显性激励的关系,建立了非营利知识型组织员工声誉激励的委托-代理模型。以高校为例建立了高校教师的声誉激励模型。第五,研究了基于内在激励因素的非营利知识型组织员工工作设计的超契约激励。考虑工作本身的内在激励作用,讨论了非营利知识型组织员工的工作设计,利用委托-代理方法分析了工作设计与薪酬激励的作用规律。针对“成长与晋升”的内在激励因素,分析了非营利知识型组织人力资本投资行为,研究了非营利知识型组织员工专用性人力资本投资行为,揭示了其最优努力水平的影响因素。以非营利性科研机构为例进行了案例分析。第六,研究了更一般情形下超契约激励模型及其算法。设计了基于遗传算法的员工纳什均衡的求解方法,并提出了基于随机模拟和遗传算法的混合智能算法,以对非线性的超契约激励模型进行求解。