近几年,随着我国电力体制改革不断推进,电力设计行业也逐渐演变为国有设计院、民营设计公司和外资设计公司三分天下的局面。作为典型的知识密集型公司,设计人员是设计公司核心竞争力之根本。民营设计公司由于自身天然的劣势,在招人、用人、留人等方面,面临着更加严峻的困难。薪酬和激励是用好人才的第一要素。所以,找寻合适的薪酬模式,并执行有效的激励机制意义重大。本文针对电力设计行业现状,详细论述了设计人员组成特点,介绍了电力设计行业通常实行的三类薪酬体系。结合智方集团公司的实际情况,重点运用宽带薪酬和基于市场价值模式的薪酬理论,以及马斯洛需求层次和赫兹伯格双因素的激励理论,试图设计一套合适的薪酬体系。为此,人力资源部门与设计技术人员共同讨论,反复修改,重点解决了“定岗定职”这个难题。并针对电力设计工程周期较长和回款分阶段特点,充分考虑保健因素和激励因素的关系,兼顾公司发展状况,制订了一套劳资双方都能接受的薪酬体系。在实行一段时间后,根据反馈信息,及时进行了修订,增加了双方满意度。如今,我们都认识到公司发展的关键是靠人才,“人”的因素在方方面面日益受到重视。当然,“人”的因素也是最复杂的,导致薪酬与激励问题被持久关注却更加难以控制。本文通过对智方集团公司薪酬体系的设计和改进,不仅给同类设计公司提供了一套可操作的模板,而且分享了解决思路:一切以人为本,掌握从业人员特点,完善定岗定职工作,突出激励因素的及时兑现,坚决留住核心人才。