“全面二胎政策”的正式实施以及人口老龄化程度凸显,员工抚养子女、赡养老人的责任逐渐加重。随着陪伴家人时间的增加,员工的工作和家庭关系也变得紧张,近年来工作—家庭冲突问题开始成为管理实践和学术研究的热点议题。组织的支持家庭政策由于缺乏监督,已不能满足员工处理工作和家庭关系的需要,而主管作为组织的代理人,对家庭支持政策的实施和推动、平衡员工工作与家庭关系具有重要意义。国内企业目前实施主管亲家庭政策、支持员工耗费更多的时间和精力处理工作和家庭关系的现象并不多见,主管支持员工处理工作和家庭之间的矛盾,对提升员工的任务绩效是否奏效,其作用机制又是什么,至今并未有完全的阐释。因此,本研究试图从家庭支持型主管行为的角度,以资源保存理论、社会交换理论为理论基础,阐述其对员工任务绩效的具体作用机制,丰富工作和家庭理论,为组织管理实践提供对策借鉴。本研究先梳理归纳家庭支持型主管行为、工作—家庭双向冲突、政治技能和任务绩效等相关理论和文献,深入分析家庭支持型主管行为、工作—家庭双向冲突、政治技能等要素之间的相互联系,并借鉴前期国外作者的研究成果,构建家庭支持型主管行为影响员工任务绩效的关系模型,提出假设;其次,运用问卷调查的方法发放2次问卷,分别进行预调研和大样本调研。通过预调研的访谈和对133份问卷的数据分析,调整量表的句式和题项顺序形成正式调研的问卷,综合使用统计软件对数据进行分析,包括信效度检验、多重共线性检验、共同方法偏差检验等了解员工工作—家庭双向的冲突基本情况,验证理论模型与假设;最后,对上述数据分析结果展开讨论,并且从主管和员工两个角度,提出对策建议,包括主管应给员工增加情感关怀、分享处理工作—家庭冲突的经验、明晰员工职业规划和鼓励员工促进与同事合作,发展人际网络、学习他人沟通技巧等,进一步指出本研究的后续展望。本研究主要得出以下结论:第一:家庭支持型主管行为正向影响了员工的任务绩效;第二:工作—家庭冲突在家庭支持型主管行为与员工任务绩效的关系中发挥了部分中介作用,家庭支持型主管行为通过缓解员工的工作干扰家庭进而提升员工的任务绩效;第三:家庭—工作冲突在家庭支持型主管行为与员工任务绩效的关系中也发挥部分中介作用,家庭支持型主管行为通过缓解员工家庭干扰工作后,降低了任务绩效。第四:政治技能调节工作—家庭冲突与任务绩效的关系,也调节了工作—家庭冲突在家庭支持型主管行为与任务绩效关系中发挥的中介作用。研究表明,针对工作—家庭水平比较高的员工,家庭支持型主管行为可以激发员工工作积极性提升任务绩效,且在政治技能水平高的员工身上表现得尤为明显。研究丰富了匹配假说和社会影响理论,对“新常态”环境下企业内部和谐与员工心理健康的发展具有重要启示。