在知识经济条件下,“拥有知识就是拥有财富”已成为人们的普遍共识。拥有知识的人力资本所有者在社会财富创造过程中越来越居于主导地位,实际上成为企业剩余索取权的拥有者。随着社会分工的发展,以及团队工作方式的流行,必然导致人力资本的资产专用性问题。也就是说,企业的员工可能凭借其人力资本的资产专用性“要挟”企业,即通常所讲的敲竹杠问题。当公司对员工进行了专用性资产投资后,一般会形成专用于本企业的知识技能,即专用性人力资本。在利己动机下,由于信息不对称和契约不完备,这种专用性人力资本的所有者会借此要挟企业。与此同时,由于专用性人力资本只能专用于某一企业,无法转作它用,因此这种要挟行为是企业和员工之间相互博弈的行为,企业也可以要挟员工,员工出于保护自身的目的,就存在一个人力资本投资激励不足的问题。针对上述问题,结合人力资本的特性,本文认为要解决由于人力资本的专用性所产生的问题,首先应该在所有权安排上让实物资本所有者和进行了专用性资产投资的员工共同拥有企业的所有权,形成共同治理的结构,使企业成为专用性资产所有者的集结。其次,由于人力资本专用性通常是一个隐性的,难以观测和计量的问题,单纯的所有权安排(或者说物质激励制度)并不能完全解决资产专用性问题,因此本文认为从组织层面上讲应该还存在着一种无形契约,所以我们讨论了建立心理契约的可能。 本文首先对有关人力资本理论的相关文献进行了回顾,对该领域的相关研究进行了简要评述,并在此基础上提出了本文要研究的内容;其次对人力资本的资产专用性问题进行了详细的阐述;接着详尽地论述了专用性人力资本的敲竹杠问题;再次则研究了人力资本资产专用性问题的防范机制;最后指出了本文的不足之处,并对该领域未来研究方向进行了展望。