随着市场经济改革的不断深入,我国国有企业在人才管理方面由以前的只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂的人力资源管理方面。在我国加入世贸组织以后,国内企业和国外企业竞争的部分核心也转移到了对人力资本的争夺上来。但相比国外成熟的人力资源理论和实践来说,国有企业在这方面还比较传统,人才资源开发缓慢、滞后以及利用效率低下一直是普遍存在的一个通病,严重影响和制约了企业的发展。当然这有很多客观的原因,比如制度不够完善、部分行业政策影响以及部分地区情况特殊,但究其根本,主要是由于很多国有企业对人才激励机制的制定和应用不合理、不妥当、不完善,以至于不能吸引合适的人才、不能留住优秀的员工,甚至于部分有能力、有热情的员工,在这样的企业待久了以后,也变得意志消沉。榆林城投集团作为榆林实力雄厚的国有企业之一,承担了榆林城市建设与投资的重要任务,在榆林地方城市建设上发挥着举足轻重的作用。以往在相对比较保守的发展理念和地方保护主义思想的引导下,榆林城投集团在本地独占花魁,这使得企业内部人力资源管理体制的种种弊端难以显现,一直呈亚健康发展。随着全球化、国际化进程加速,榆林作为一个经济飞速发展的四线城市,与时俱进,全面开放,吸引了大批国内外企业入驻投资,榆林城投集团迎来了前所未有的挑战,上述人力资源管理体制的种种弊病也日渐凸显。而要想获得长久的竞争力,继续为本地的城市建设发展贡献力量,榆林城投集团就必须注重人才的充分利用和全面合理的人才激励机制。本文以榆林城投集团为研究主体,从人才激励的相关理论研究出发,综合运用文献分析、理论分析对比榆林城投集团现有的人才激励制度,确定影响其人才激励的不同因子,并通过访谈确定因子的合理性然后制定调查问卷。在获取调查数据后,运用SPSS统计软件对数据进行信度分析、描述性统计分析、因子分析、方差分析、回归分析和相关分析。最后得到研究结果,不同激励因子的权重和人员特征之间有直接联系。对于25~35岁的行政管理人员来说,更适宜采用内在性激励;而对于36~55岁的行政管理人员来说,更注重外在激励。物质激励、个人发展、工作环境、工作内容这四个指标与激励满意程度均存在显著相关性。物质激励对所有人影响较大,同时男性更注重个人发展与内外部竞争、而女性更偏向于工作环境和工作内容。通过研究结果,结合理论分析的内容,对比现有榆林城投集团人才激励制度,做出基于新的绩效考核制度的优化和基于不同特征的行政管理人员的分类优化。