随着经济全球化进程的加快和市场经济的逐步完善,我国企业迅速成长和发展,企业间的竞争也越发激烈。伴随这种竞争态势,员工面临的工作压力越来越大,工作满意度越来越低。以独生子女为主的“80后”和“90后”大量进入企业,在物质生活条件基本有保障的前提下,工作对他们中的大多数来说,不只是谋生手段,更是凸显个性、获得快乐满足和幸福感的途径。工作价值感和意义是影响员工,尤其“80后”和“90后”员工工作满意度的重要因素。因而,“职业使命感”作为个体对工作整体的意义和目的性的感知(Duffy等,2007),近年来受到了越来越多关注。职业使命感反应了个体内部动机,也是个体寻求人生意义和价值、实现自我的源动力之一。研究表明,感知到职业使命感后,个体的工作状态会更加积极,有着较高的工作投入和工作满意度(Duffy,2013)。职业使命感是影响职业成功的一个重要因素,职业心理学对职业使命感进行了大量研究,认为职业使命感是一种高层次的职业取向,对于个人的发展具有十分重要的意义(张春雨,2015)。国外学者对职业使命感和职业成功的研究发现,职业使命感对于职业成功存在显著的正向影响(Hall,2005;Wrzesniewski,1997;Steger et al,2010;Duffy,2010;Dobrow,2011;Hagmaier,2012等),Hall(2005)提出关于职业使命感、工作投入和职业成功之间的理论模型,已有研究在西方背景下检验了职业使命感和工作努力、职业使命感和职业成功之间的关系(Praskova,2014),但并未对职业使命感与工作投入、职业成功三者之间的关系进行探索和研究。目前国内对于职业使命感和职业成功之间关系的实证研究较少,其中,张春雨(2015)通过实证检验发现,职业使命感可以通过工作重塑正向影响职业满意度,但是没有探究职业使命感、工作投入和职业成功三者之间的关系。同时,工作投入在职业使命感和职业成功之间发挥怎样的作用,目前研究也很少涉及;现有职业使命感和相关变量之间的关系研究多集中在简单的因果关系,中介因素和权变因素的探索仍需丰富。虽然现有研究验证了自我效能在变量关系间发挥中介作用和调节作用,但这些研究主要集中在组织创新和绩效领域。而自我效能在职业使命感、工作投入和职业成功之间是否具有调节作用,目前还没有获得研究者的关注。社会支持对职业成功的直接作用已经得到了研究的普遍证实,而调节作用的研究仍然存在着很大的分歧,更没有研究涉及社会支持在职业使命感、工作投入和职业成功之间的调节作用。针对以上研究局限,本文在梳理前人文献和研究的基础之上,对职业成功进行界定,依据动机理论引入职业使命感这一代表个体深层次心理动力的变量,探究职业使命感、工作投入、职业成功的作用机制,构建了“职业使命感—工作投入—职业成功”的中介作用模型;并探讨了自我效能、社会支持对于职业使命感、工作投入以及职业成功之间关系的调节作用。同时,本文运用SPSS21.0和AMOS21.0统计软件对中国情境下的758份样本数据对上述关系进行了验证,对职业使命感、工作投入、职业成功、自我效能与社会支持变量关系的理论模型与研究假设予以验证,在控制了性别、年龄、文化程度等个体特征后,得出了如下研究结论:(1)职业使命感对主观职业成功有显著正向影响。职业使命感高的个体更有热情投入工作,并持久努力,从主观上有较高的职业满意度和职业成功感。(2)工作投入在职业使命感和主观职业成功之间起到中介作用。职业使命感感知强烈的员工,在工作中投入的精力较多、甘于奉献、努力工作;而当个体的工作投入较高时,取得主观职业成功的可能性就越大。(3)自我效能在职业使命感和工作投入以及职业使命感和主观职业成功之间起到正向调节作用。当个体的自我效能水平越高时,职业使命感对于工作投入和主观职业成功的影响就越强。(4)社会支持在职业使命感和主观职业成功之间起到正向调节作用。个体获得的社会支持水平越高,职业使命感对主观职业成功的影响越强;个体获得的社会支持水平越低,职业使命感对主观职业成功的影响越弱。本研究的理论贡献如下:(1)提供了职业使命感和主观职业成功关系在本土的实证检验结果:先前的研究中,国内学者对二者关系的实证研究很少。本研究在中国情境下,验证了职业使命感对主观职业成功具有显著正向影响。(2)识别了职业使命感和职业成功关系的作用机制:工作投入在职业使命感和主观职业成功之间具有中介作用。这一研究结果验证了Hall(2005)在其理论模型中提出的工作投入是职业使命感和职业成功关系的中介变量的理论猜想。(3)探究出职业使命感与主观职业成功之间的调节作用机制:自我效能在职业使命感和工作投入之间以及职业使命感和主观职业成功之间起到正向调节作用。社会支持在职业使命感和主观职业成功之间起到正向调节作用。本研究也提供了一定的管理启示:(1)促进员工的职业成功。研究探索职业使命感对工作投入和职业成功的影响,为提升员工工作投入,促进员工的职业成功提供了新的视角。组织在管理实践中采取相关措施强化或者提升员工的职业使命感,从职业使命感角度采取干预措施,不仅能提高员工的工作投入,也能优化员工的个人工作绩效,从而大大提高组织绩效。(2)提供企业人才选拔的借鉴。有职业使命感导向的员工相比将工作看做是谋生或是晋升途径的员工,会奉献更多的时间和精力,更能专注于自己的工作,这类员工对于组织的成长和发展意义重大。因此,组织在人才选拔机制中应该加入职业使命感的考量,以便识别出更多内心有职业使命感的员工。