本文通过对委托代理理论、人力资本理论、需求理论、期望理论和公平理论的综合运用,采用实证分析为主,规范分析为辅的方法,搜集了2008年年底上市公司的年报数据为主要的研究对象,通过统计分析,总结出我国上市公司高管薪酬目前存在的问题有：薪酬水平依然偏低,个别差异悬殊；存在明显行业差异和地区差异；高管薪酬结构不够合理,激励形式过于单一；高管总体持股比例较少；以及我国上市公司高管薪酬制度结构激励不足。然后在总结前人研究的基础上,并结合当前舆论热点,综合提出了我国上市公司高管激励型薪酬模型,全文共分为四个部分：年薪,中长期激励,补充保险及津贴,其他福利,其中通过详细的流程图解释了四个部分的组成,年薪中绩效年薪是重点,中长期激励中提到目前被众多企业运用的激励方式,即虚拟股票,保险津贴中详细介绍了养老金计划、退休金计划和金色降落伞计划,福利中主要提到职业性和社会性的激励,并且介绍了目前企业普遍接受的计算方法,紧接着通过对分类因素的统计论述,提出各因素不同模式下的薪酬组合,最后在中国特色的经济社会条件下,对于高管薪酬提出建设性意见。