随着企业员工队伍老龄化程度的不断加深，老龄员工退缩行为对于企业的危害也会越来越大。因此，如何减少老龄员工退缩行为的发生，调动老龄员工的生产积极性已经引起了学术界和社会各界的广泛关注。虽然有学者研究发现企业人力资源系统能一定程度上减少组织中的年龄歧视，进而减少老龄员工退缩行为的发生，但实际情况是老龄员工退缩行为仍然屡见不鲜。究其原因，首先企业人力资源管理实践自身难以保证对老龄员工没有歧视，其次面对企业中的隐性歧视，企业人力资源管理实践往往难以发挥作用。工会扮演维权、维稳和维序的三重角色，能有效解决这个问题。论文以社会交换理论为基础，构建了以年龄歧视为中介变量，工会实践为调节变量的领导成员交换对老龄员工员工退缩行为影响的理论模型，来探究领导成员交换对老龄员工退缩行为的影响。
　　论文以来自江苏、浙江和广东等不同省份传统制造业的321名有工会会员身份的企业员工调研数据为样本，检验了所提出的理论模型，得出以下结论：当企业中领导和老龄员工处于高质量的关系之中时，老龄员工会更少的采取退缩行为，即领导成员交换与老龄员工退缩行为负相关；年龄歧视能够在领导成员交换与老龄员工退缩行为的关系中发挥重要的中介作用；工会实践在领导成员交换和年龄歧视之间发挥调节作用。具体来说，工会实践可以通过采取行动，如罢工等行为帮助老龄员工维权，对领导者的行为产生制衡，促使老龄员工的领导者减少年龄歧视，进而减少了老龄员工退缩行为；工会实践还可以通过促进员工建言，提升组织内部领导者与老龄员工之间的沟通交流水平，进而减少领导者对老龄员工的偏见与歧视，进而达到减少老龄员工因为感觉到被歧视而采取退缩行为的目的。
　　论文以社会交换理论为理论基础，揭示了领导成员交换与老龄员工退缩行为之间的关系，并对其作用机制进行了深入探讨，同时揭示了工会实践在这个作用过程中的调节作用，验证了社会交换理论在解释员工工作场所心理以及行为方面的有效性，同时也扩充了年龄歧视和老龄员工退缩行为的研究视角。此外，论文为削弱员工退缩行为提供了一条劳资关系领域的新途径，证实了工会实践在改善员工工作行为和帮助企业经营发展等方面的重要作用，为进一步加强企业和工会的合作以及更好地应对延迟退休政策提供了实践指导。