相比发达经济体,中国企业员工的待遇普遍偏低,而工作时间偏长。一项研究表明：中国员工工作一年相当于美国员工作四年。在这样的劳动强度和生活压力下,很难让这些员工具有积极的心态。随着企业面临的不确定性等负面影响螺旋上升,员工们“失去控制”的感觉逐渐加剧,这削弱了他们的自信心和韧性,导致他们对未来悲观绝望,极端情形下还会出现自杀等现象。这种“危机事件”对个人和组织都会产生重大消极影响。以往管理学界更加关注“危机事件”的解决,如提出了一系列人力资源管理的“最佳实践”,而很少注重“危机事件”的预防。而相对于解决“危机事件”所需的成本,预防所需的花费要小的多。由此,人们开始关注一些积极组织行为学(POB)构念对员工心理状态的影响,并试图对员工的心理状态进行积极干预,使员工更加乐观向上,从而提升员工潜能和绩效。心理资本是Luthans等学者将符合POB标准的积极心理学构念整合到一起,而形成的一组心理优势或能力；它建立在理论研究的基础上,可有效的测量,是状态类的个体特征,并可以开发。心理资本就其本质而言,是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。与传统心理学不同,心理资本理论更加关注的不是恶性事件本身,而是之前的预防和引导工作。Luthans等对美国企业的研究表明,无论是大型还是小型企业,心理资本的投入仅增加2%,就有可能使绩效增长10%,带来数百万美元的销售绩效。心理因素对人的态度与行为通常发挥重要影响,一定程度上可以说,相比知识和才能,心理因素在决定个体成败方面发挥更大的作用。知识型员工与其它员工相比往往从事较重要的工作,他们的工作绩效对组织整体绩效的提升发挥关键作用。另外知识型员工本身更富有挑战性,具有更高的独立性、自主性、注重持续学习和创新,更容易接受新事物,与普通员工相比,他们的心理资本可塑性更强。因此,有必要将心理资本与知识型员工工作绩效结合起来进行研究,探讨心理资本对知识型员工工作绩效影响效应；具体而言,有怎样的影响,在其影响过程中是否存在调节变量,调节变量起了怎样的作用?本研究的思路是：通过广泛查阅国内外文献资料,了解相关理论的前沿和进展,并对相关文献进行搜集、归纳和综述,总结以往研究成果,从中发现不足之处。继而在前人研究成果的基础之上,确定本文的研究框架。然后基于李克特六点量表设计问卷、收集数据,再通过统计分析来验证理论假设。具体方法层面,选用SPSS13.0统计软件和Lisre18.7作为分析工具,对调查的数据进行统计分析,采取探索性因子分析、验证性因子分析、方差分析、相关分析和多元线性回归分析等方法对整个模型及变量进行检验。研究的主要发现是：事务型心理资本的四个维度(奋发进取、坚韧顽强、乐观希望、自信勇敢)均对创新绩效有显著正向影响；人际型心理资本中的谦虚诚稳、感恩奉献、包容宽恕对创新绩效亦有显著正向影响；事务型心理资本中的坚韧顽强和乐观希望对关系绩效有显著正向影响；人际型心理资本中的谦虚诚稳、感恩奉献和尊敬礼让对关系绩效有显著正向影响效应；自信勇敢、谦虚诚稳、感恩奉献、尊敬礼让对学习绩效有显著积极影响；自信勇敢、谦虚诚稳和尊敬礼让对任务绩效也发挥显著积极效应。另外研究还检验了组织承诺在心理资本与知识型员工工作绩效间的调节作用。组织承诺在人际型心理资本与创新绩效和任务绩效间起到了正向调节效应,即组织承诺越强的员工,其人际型心理资本对创新绩效和任务绩效的影响越大。最后通过对人口统计学变量进行独立样本T检验、单因素方差分析和多重比较分析,发现男性比女性更具奋发进取精神；学历越高的员工更自信勇敢；学历越低的员工尊敬礼让程度越高；从事服务行业的员工比生产制造行业的员工自信勇敢程度更高；从事教育科研行业的员工比比生产制造和服务行业的员工表现的更包容宽恕；国有企业员工比外资企业员工尊敬礼让程度要高；而不同年龄段和不同工作年限的员工在心理资本各维度上不存在显著差异。研究的主要管理启示：以往的理论研究重点强调整体的心理资本对员工绩效的影响效应,并据此提出一些相对笼统的建议。本研究发现,针对不同的绩效亚维度,心理资本的不同维度对其影响效应是不同的。因此,试图从心理资本角度提升员工竞争优势的企业,应该结合行业特点和企业自身导向,采取不同的管理策略。具体而言,如果企业主要关注任务绩效,即关注于员工对具体任务的完成速度与质量,则应该重点从自信勇敢、谦虚诚稳、尊敬礼让等方面培育和开发员工的心理资本；如果企业处于高新技术行业,企业的关注重心是创新绩效,则应该重点从事务型心理资本的四个方面,以及人际型心理资本的谦虚诚稳、感恩奉献和包容宽恕出发,探讨提升员工创新绩效的策略。总之,企业需要根据自身的发展战略导向和行业特点,针对性的探讨提升员工智力资本的策略。此外,对于心理资本水平达到一定程度的员工,可通过组织承诺的培育,促进心理资本积极作用的发挥。