企业的发展需要不断地自主创新,这就离不开员工的创造性和自主性。企业要适应复杂多变的经济环境,保持持续稳定的发展,同样离不开全体员工的智慧与才能。当企业在运营、发展中面临重要问题时,员工是选择献计献策还是选择隐而不发,对企业的影响是生死攸关的。有些企业,员工为了避免提出不同意见而受到的负面影响,选择沉默。对于企业来说可能是赢得了一时的“和谐”,但是存在的问题和风险没有被及时地解决,这将成为企业的一颗“定时炸弹”。因此,有效激发员工的建言行为,尤其是知识型员工的建言行为,让他们说出真实的想法和建议,指出企业问题的所在,为企业及时排除那些“定时炸弹”。因为对于知识型员工来说,他们的工作内容更具有不确定性,更需要他们运用知识和创新去解决变化环境中的问题。知识型员工一般个人素质较高,具有一定的专业性技能,对自己的要求较高,同时自我实现的欲望较为强烈。知识型员工一般希望通过各种方式对组织或者他人产生影响,来实现自己的价值,比如提出改革建议等。如果企业管理的情境对他们的建言行为给予负面的反馈,打击他们的主动性和积极性,那么他们就可能对企业存在的问题和风险保持沉默。有效激发知识型员工的建言行为对于企业的创新、管理是非常有意义的。员工的行为必然会受到其所处环境的影响。在中国这么一个追求中庸处事风格,讲求和谐文化的背景下,建言行为是要承担一定的风险的。因为建言行为是变革型的角色外行为,是要打破现有政策和制度的,这必然会触及到某些人的利益。同时对于等级观念较强的组织中,被认为是对领导权威的挑战。如何在这种环境背景下去激发员工的建言行为,是本文重点研究的问题。本文通过对已有文献的收集、整理和梳理,以认知理论为基础,以个体的视角,探讨知识型员工在一定组织情境下,通过心理感知表现出来的建言行为,也就是“授权型领导风格——心理安全感——员工建言行为”。在理论和文献支持下,提出本文的研究假设。调查使用的量表是被国内外学者广泛使用的成熟量表。本文研究的对象是服务型企业的知识型员工,在小样本预调查、指导老师的帮助下对初始问卷做了修正,形成正式问卷。本研究主要是通过实地发放调查问卷和邮件发放问卷两种方式完成对问卷的发放和收集。通过对收集的数据的分析去验证本文提出的研究假设。本文的实证研究结果主要有：(1)实证研究表明知识型员工个人特质中工作年限对建言行为存在着显著的影响,而不同的性别、年龄、职级的员工,变现出来的建言行为没有显著的差异。(2)授权型领导风格对心理安全感、员工建言行为及其两个子维度都具有显著的正向预测作用,同样心理安全感对员工的建言行为及其两个子维度也具有正向的预测作用。(3)心理安全感在授权型领导风格与员工建言行为之间起到部分中介作用,心理安全感在授权型领导风格与员工建言行为其中一个子维度,自我冒进式建言行为起到完全中介作用。心理安全感在授权型领导风格与员工建言行为另一个子维度,顾全大局式建言行为起到部分中介的作用。本文的创新之处在于：首先是探讨了服务型知识员工的建言行为受到组织管理情境的影响。作为一种角色外行为,在中国这么一个追求和谐、重视权威的背景下,本文探讨了领导风格与员工建言行为之间的影响关系。其次,本文探讨了授权型领导风格对建言行为的影响。以往的研究大多是对家长式领导、变革性领导、交易型领导等领导风格对建言行为的研究,具体到授权型领导风格对建言行为的影响还很少。最后,本文使用的建言行为的两个维度是自我冒进与顾全大局,与以往使用的促进性建言和抑制性建言有所不同,是对员工建言行为影响的一个补充。本研究结果对管理实践带来的启示包括：改善企业内部的管理风格,营造授权型领导风格；加强对员工的沟通,以及对员工沟通技巧的培训,提到员工建言行为的有效性；建议开明的企业文化,做到公私分明,打消员工建言的顾忌。