就理解员工在群体、组织及社会背景中的建言行为而言，社会认同是一个关键因素。群体参与模型在整合群体价值模型和关系模型的基础上，将社会认同置于中心地位，推进了社会认同理论关于个体在群体中形成认同感并表现出角色外行为的观点；证实了将社会认同应用于组织行为领域的价值，但在中国组织情境中对该模型的验证及理论拓展极其有限。　　 与其他角色外行为相比，员工建言需要更多的努力，其本身也具有更广泛的影响因素。通过对雇佣歧视与程序公平、互动公平关系的反转检验，探讨其对员工社会认同感的影响；通过对社会认同在程序公平、互动公平与员工建言间中介效应的检验，本研究在中国组织情境下对群体参与模型进行有益验证及延伸。研究采用问卷调查法，以北京、上海、重庆、成都、苏州及无锡等地区涵盖公共管理、房地产、教育、科学研究、金融及软件等行业的355名员工为被试，探讨了雇佣歧视对员工建言行为的影响及其内在作用机制。结果表明：　　 1.显性歧视对员工建言行为不具有显著负向影响。　　 2.人际歧视对员工建言行为具有显著负向影响。　　 3.人际歧视对员工社会认同感具有显著负向影响。　　 4.员工的程序公平感、互动公平感在人际歧视与其社会认同感间起完全中介作用，且互动公平感的中介效应更为明显。　　 5.员工的程序公平感、互动公平感对其建言行为具有显著正向影响。　　 6.员工的社会认同感在其程序公平感、互动公平感与建言行为间起完全中介作用。　　 本研究对结果进行讨论与解释；指出自身不足的同时对未来研究提出展望。