受一些诸如现实与历史沿革因素的影响,我国国有资产管理公司的不良资产比例一直以来长居高位。因此,处置不良资产、化解金融风险一直都是其重要职责之一。在当今不断竞争与发展的趋势中,尤其是对于国有资产管理公司,核心竞争力的重塑与提升,依赖于各自组织中所具有的人力资源综合素质水平以及其人力资本的总体实力,而不再只是单纯依靠资本和技术实力。同时,公司战略目标的实施与达成,很大程度凭借公司人才的能力。而胜任力即是有效判别人才能力的参数。公司采取构建胜任力模型的方式来评价员工,不仅能够增加判别工作的精度,还可以增加选人用人的效能利用率。并且,公司中的人力资源管理工作以及体系的搭建,不仅在规划与战略方面要符合公司的发展方向,员工自我发展的需要也要被兼顾。当个人的发展目标可以接近并且结合企业的目标时,员工的工作积极性就会被彻底激发,最大程度的发挥出人的主观能动性。本文由三个部分组成。第一部分,文章简要阐述了胜任力及胜任力模型相关的研究理论、经典模型、概念、研究方法以及内涵,简述了国内外学者相关的一些学术成果和学术动态以及文章中会用到的一些研究的方式与方法。第二部分,本文以JT公司的不良资产处置人员为例,将被试范围扩展至高、中、基层员工以及绩优员工。同时,笔者采用了文献研究法、行为事件访谈法、问卷调查法和统计分析法,最后使用了通径分析,构建了不良资产处置人员的岗位胜任力模型。第三部分,文章探讨了岗位胜任力模型在JT公司人力资源管理中的应用,包括岗位胜任力模型在企业人员招聘、绩效考核与薪酬、员工培训以及员工职业生涯规划中的应用及优点。并且总结了JT公司的实际情况,提出了岗位胜任力模型在实际应用中可能存在的问题。综上所述,本文希望能以一种新的视角研究作为一个特殊行业--JT投资管理有限公司的不良资产处置人员的胜任力。并且在胜任力模型的构建与应用方面做一些实践与尝试。