伴随着中国经济以及中国钢铁行业的迅猛发展,我国的建筑钢结构行业不断呈现跨越性发展的势头,特别是自2001年以来,我国的钢结构建筑市场迎来了蓬勃发展的黄金期,各地新建和转产的钢结构制造安装企业的数量呈现井喷式的发展势头。这也导致目前建筑钢结构行业的市场竞争日益加剧,对各家公司的管理能力,技术能力以及人才储备等提出了越来越高的要求。A公司作为一家民营的建筑钢结构建造和施工企业,伴随着行业发展成长起来,经历了初创期的快速发展,经营和业绩逐渐稳定。然而,在目前竞争激烈的市场环境下,企业发展不进则退,只有不断提升自身的经营水平、管理能力、培育核心竞争力等,才有望在激烈竞争的市场浪潮下获得生存和发展的机会。而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争,特别是核心人才的竞争,对于建筑钢结构行业,属于资本和人力密集型产业,专业技术要求高,而且相对复杂。对于A公司来讲,不仅是生产制造企业,同时也是施工企业,需要一批不同岗位的专业人才来担当各种责任岗位的工作。因此,对于A公司,吸引有能力、有潜力、有责任心的核心员工,在避免核心人才的流失的同时,激发核心员工的工作热情和潜力就显得尤为必要和重要了,建立一套科学的、有针对性的核心员工薪酬体系势在必行。本文通过对国内外人力资源管理中,对企业核心员工薪酬体系科学理论的研究与借鉴,仔细的思考分析人力资源管理在民营建筑企业中的实践、运作,借鉴与学习薪酬体系优秀的地方。并着眼于A公司的实际情况,在深入了解和分析A公司经营情况,企业现状,人力资源情况基础上,对核心员工进行了明确的界定。然后,针对公司核心员工的特殊性,通过问卷调查、数据收集、数据分析,运用管理学的相关理论与园林,深入透彻分析A公司核心员工薪酬体系中存在的问题与不足,剖析隐藏在问题背后的深层次的原因。针对A公司薪酬体系中的问题,结合理论研究和分析,本文探讨了进行薪酬优化的可行性以及具体的优化方案,从薪酬优化的目的、原则和整理思路出发,进一步制定了较为详细的核心员工薪酬体系优化方案,并进一步探讨和研究方案的执行和落实的问题,通过多种管理手段的使用确保优化方案最终能够实施并为公司带来价值。