近年来，中国经济增速放缓，人口红利逐渐消失，投资驱动走入瓶颈，经济转型迫在眉睫。传统经济增长理论认为，技术创新是经济增长的持续动力；因此，创新驱动被视为中国经济转型的重要方向。在众多的技术创新主体中，企业极其重要。什么在影响企业技术创新，如何促进企业技术创新，被业界、学界与政策制定者广泛关注。　　影响企业技术创新的因素有很多，大致可分为外部因素和内部因素。然而在相同的外部环境下，企业的创新活动仍然存在异质表现，所以公司金融学者们只能从企业内部寻求解释。在众多内部因素中，CEO作为企业管理层的核心，对技术创新有着重要影响。我们重视CEO，除了对制度安排的关注， CEO的背景特征也不容忽视。Hambrick和Mason（1984）提出的高阶梯队理论，是研究高管个人特质与企业战略和绩效关系的奠基性理论，三十余年来不断充实，历久弥新，已成为战略管理领域最重要的理论之一。根据高阶梯队理论，在环境复杂的“弱情境”下，CEO的决策主要取决于其认识模式和价值观，而CEO的个人特征是其认识模式与价值观的形成基础。CEO来源，即CEO来自企业内部或外部，是一项重要的CEO个人特征。二十一世纪以来，全球CEO更迭频率加快，外部CEO占比上升，CEO来源对企业战略、业绩和股价的影响被广泛关注。技术创新与此三者间的密切联系不禁令人思考：CEO来源是否也会对企业技术创新产生影响？外部CEO和内部CEO，谁又更有利于企业技术创新？这些问题对于当今中国企业而言是极其现实的，改革开放以来的第一代企业家即将谢幕，走入发展模式转型升级和掌舵人交接班的十字路口，中国企业选择什么样的接班人才有助于企业的持续发展、技术创新和成功转型？这是一个值得思考和研究的问题。　　本文的研究主题聚焦于两点：第一，CEO来源是否会对企业技术创新产生影响，外部CEO的技术创新表现更好还是内部CEO更好？第二，CEO来源差异的背后实质是什么，为什么CEO来源差异会影响企业技术创新？　　基于知识基础观，企业是一个知识的集合体，知识是创新的重要基础，创新是知识的应用结果。作为企业管理权力的核心，CEO的知识经验对技术创新的重要性不言而喻。CEO来源差异背后的重要实质是知识经验差异。外部CEO拥有新鲜的外部知识经验，新观念和新角度有助于打破认识局限，为企业带来技术创新的火种；内部CEO积累了企业特有知识经验，这类知识经验来源于企业发展浮沉，根植于企业特有环境，是技术创新开展的基础。理论分析的结果莫衷一是，不同来源的CEO各有千秋，所以需要进一步的实证检验。　　本文以2007—2014年中国A股上市公司为样本，在控制了其他CEO个人特征、公司治理因素和公司层面因素的情况下，实证研究CEO来源对企业技术创新的影响。本文从研发投入和专利数量两方面综合考察企业技术创新，既有绝对指标又有相对指标，既关注数量又重视质量，角度更全面，层次更丰富。CEO来源设置虚拟变量，跟踪整个任期，平滑了短期影响，关注了长期效应，对不同来源CEO的评价更为稳健客观。本文建立普通多元线性模型和负二项计数模型，在混合回归的基础上，引入样本期前专利信息，进行“改良的固定效应回归”，既顾及到个体异质性特征，又避免了传统固定效应回归的衰减偏误问题。在研究CEO来源对企业技术创新影响时，采用全样本回归；在探讨作用机制时，使用分组回归法。本文对模型的估计，选用最小二乘法（OLS）和准极大似然法（QMLE）；考虑到面板数据可能存在的自相关和异方差问题，使用聚类稳健标准误代替普通标准误，使估计结果更加准确可靠。　　实证结果显示，外部CEO对企业技术创新投入和产出均有显著负向影响。本文认为CEO来源差异的重要实质是知识经验差异，外部CEO技术创新表现更差的原因是缺乏企业特有知识经验。从这一假设出发，本文的以下四项推论都得到了实证结果的支持。首先，因为国企CEO的任命标准是“政治优先”，所以对于影响企业技术创新的知识经验而言，内部CEO和外部CEO的差异并不大，因此，CEO来源对技术创新的影响在国企中不显著，在非国企中显著。其次，因为外部CEO可以通过长期学习和积累来弥补缺失的企业特有知识经验，所以CEO来源对企业技术创新的影响在短期内显著，在长期内不显著。然后，因为青年CEO相对于中老年CEO心态更开放、学习能力更强，所以CEO来源对企业技术创新的影响在青年CEO中不显著，在中老年CEO中显著。最后，因为难度较小、门槛较低的技术创新需要更少、更简单的企业特有知识经验，外部CEO很容易快速弥补，所以CEO来源对企业技术创新的影响，在含金量较低的技术创新中不显著，在含金量较高的技术创新中显著。除此之外，本文还从变更样本、替换变量、改变模型滞后期等方面进行了稳健性检验；考虑到可能存在的内生性问题，本文使用倾向得分匹配方法（PSM）再一次研究了CEO来源与企业技术创新之间的关系，实证结果显示稳健。　　本文主要结论如下：CEO来源对企业技术创新有重要影响，CEO来源差异背后的重要实质是知识经验差异，外部CEO缺乏企业特有知识经验，所以技术创新表现更差。这一结论可能引发思考：在当今高度发达的信息社会，信息传播途径越来越多，知识传播速度越来越快，那么，对于不同企业的高管，知识经验差异还是否显著，知识经验壁垒还是否存在？本文认为，首先，信息社会高度发达的另一面是信息过载，过量信息增加了搜寻和学习成本，准确甄别并获取所需的知识也不见得十分容易。其次，在信息爆炸的情形下，高管的认识模式和价值观实际上是搜寻信息的方向盘、吸收知识的过滤器，高管的知识经验学习不会完全没有瓶颈。最后，基于知识基础观，CEO的知识经验也可以被划分为显性和隐性两种。显性知识是标准化的知识，可高度编码，容易传递；而隐性知识是模糊的知识，是惯例也是惯性，产生自企业历史沿革，根植于企业特定环境，难以传递。所以，在信息社会，外部CEO的知识经验，显性的部分，易于传递学习，优势正被逐渐消解；隐性的部分，脱离了原有环境，难以应用。而新企业的隐性知识对于外部CEO来说却几乎是一片空白，所以外部CEO技术创新表现更差的原因就是缺乏企业特有知识经验。　　本文的主要贡献有以下三点。　　首先，对于“CEO来源与企业技术创新的关系”这一主题，国内外鲜有关注与研究，即使部分文献有所涉及，也没有全面地分析讨论，更没有深入研究这一关系的内在机理。本文弥补了可能的研究空白，开辟了认识企业技术创新异质性的新视角，为高阶梯队理论提供了新例证。　　其次，本文从企业知识基础观出发，以知识经验差异为切入点，从多个角度讨论分析了CEO来源影响企业技术创新的作用机制。这种尝试，为打开高阶梯队理论的黑箱提供了新思路，为有关CEO来源、CEO背景特征和企业技术创新的研究提供了有益的借鉴。　　最后，本文的现实意义在于，从技术创新的角度对不同来源的CEO做出了评价，对企业CEO遴选、高管团队建设以及人力资源管理有一定的参考意义。近年来，企业界充斥着这样的观点：一流的钱可以请到一流的人才；钱给多了，不是人才也可以变成人才。这类观点表面重视人才，本质逻辑上却将金钱资本置于比人才和人才培养更高的位置。本文的实证研究发现，重金聘请的外部经理人不见得会有更好的表现，企业的发展模式若想从粗放投资转型为技术创新，人才思维也要转型。企业要重视、强化内部人才培养；聘用外部CEO时，要从企业自身的发展需要和战略目标出发，审慎筛选，准确甄别；企业内部应建立起一系列机制，让外部CEO尽快了解、融入企业，让内部CEO保持创新与变革意识，使得CEO无论来源何处，都能最大限度扬长避短，带领企业走向成功。