知识经济时代,知识逐渐成为了企业获取竞争优势的关键资源,知识管理方兴未艾。作为知识管理的一个重要阶段,知识转移已经成为了知识管理研究的热点问题。近年来,国内外学者对知识转移的影响因素进行了大量的、细致的研究,形成了具有影响力的模型和研究结论。知识转移研究亦呈现出多层次的趋势,主要包括组织内部知识转移和组织间知识转移两种研究路径,知识的显性化和隐性化过程首先发生在组织内部,组织内部的知识转移结果会对组织间知识转移过程产生重要影响；同时,人力资源是知识的载体,人力资源管理实践的状况将会直接影响知识转移的有效性。国内鲜有从人力资源管理实践的角度即将知识转移影响因素系统化来研究知识转移问题的成果。鉴于此,本文将聚焦组织特别是企业内部知识转移过程和人力资源管理实践开展情况,并试图回答以下两个基本问题：第一,存在于企业内部的各种显性知识和隐性知识如何通过承诺型人力资源管理实践实现转移?第二,承诺型人力资源管理实践对知识转移不同方面的影响是否相同；若其产生了不同的影响,那么有何差异?围绕以上两个基本问题,本文将文献研究、问卷研究和实证研究结合起来,试图将以往研究进行拓展。本文的研究目的正是通过构建承诺型人力资源管理实践影响企业内部知识转移的模型,重点研究其影响机制以揭开该问题的过程“黑箱”。利用“企业实践-心理认知-员工行为”的关系范式,通过开展文献研究,总结了承诺型人力资源管理实践、组织支持感知和知识转移的内涵,综述了三者之间的相互关系,进而构建初始模型,提出相应研究假设。通过访谈和问卷调查,实证研究了承诺型人力资源管理实践与企业内部知识转移的关系,研究结论显示,组织支持感知在一定程度上可以作为该影响过程的中间机制。本文主要开展了以下几个方面的工作：①文献综述。通过系统梳理研究所需文献,阐明后续研究所需的理论支持。主要包括承诺型人力资源管理实践的研究综述、组织支持感知的研究综述、组织内部知识转移的研究综述和承诺型人力资源管理实践、组织支持感知与组织内部知识转移三者关系的研究综述四部分内容。在每一部分的研究综述中,首先进行基本概念的梳理,清晰界定本研究的基本概念；其次,对涉及承诺型人力资源管理实践、组织支持感知、组织内部知识转移及三者关系的相关研究进行回顾和系统整理；最后结合本研究目的和研究需要对已有文献的研究成果进行评述,指出已有研究的优点、不足以及现有研究成果对本研究的启示。②研究设计与实证分析。首先,利用“企业实践-心理认知-员工行为”的关系范式建立承诺型人力资源实践、组织支持感知、知识转移之间的关系概念模型并提出相应研究假设,探讨承诺型人力资源管理对知识转移行为的作用机制；其次,借鉴已有文献并通过量表修正过程来设计量表,形成结构良好的测量项目；再次,主要以在高新技术制造业、咨询服务业、信息产业、金融服务业等四种知识密集型行业的从业人员为调查对象开展问卷调查；最后,通过单因素方差分析、层次回归分析等技术进行实证分析,以处理验证研究假设和得出研究结论。③研究结论与展望。该部分主要包括主要研究结论、创新之处、研究不足和研究拓展等方面。本文的研究结论包括：①组织支持感知在承诺型人力资源管理实践对知识转移方式多样化的影响中起部分中介作用；②组织支持感知在承诺型人力资源管理实践对知识转移范围的影响中起到微弱的部分中介作用；③组织支持感知在承诺型人力资源管理实践对知识转移频率的影响中几乎不起中介作用。也即,组织支持感知能够显著地影响知识转移过程,但对知识转移的不同维度影响大小不同。本文的主要贡献包括：①借鉴既有研究成果,提出了承诺型人力资源管理实践的具体概念,将其清晰地定义为：“在组织员工双方信任关系的基础上建立起来的一系列人力资源管理的概念、技术和流程,以形成员工组织承诺与组织忠诚”,为问卷设计与实证研究的奠定了概念基础。②借鉴国内外研究并结合中国企业的实际情况仔细提炼、反复修改完成承诺型人力资源管理实践以及企业内部知识转移的本土化量表。根据因子分析的结果,本文首次将承诺型人力资源管理实践划分为选育系统、绩效与薪酬、员工参与和内部流动等四个维度。量表设计和研究的创新之处在于将企业承诺型人力资源管理实践的甄选、招聘与培训整合为“选育系统”这一新维度,并阐述了其合理性。③在知识转移研究多维化的情形下,本文从知识发送者的角度出发,将知识转移划分为知识转移多样化程度、知识转移范围、知识转移频率等三个维度；同时为了得到更具启发意义的结论,也将知识转移维度和知识转移结果进行了区分。③通过系统梳理研究成果,构建概念模型,首度将组织支持感知这一组织行为学变量纳入研究框架,并实证研究了承诺型人力资源管理实践、组织支持感知和知识转移之间关系。该研究不仅验证了组织支持感知可以作为承诺型人力资源管理实践影响知识转移行为的中间机制,而且也为企业围绕员工的组织支持感知构建和谐员工-组织关系,实施人本管理提供了管理启示。