对大多数人来说,长时间被“困”在同一个工作角色中无疑会感到沮丧和颓靡,而职业生涯高原说的就是这一状况。职业生涯高原被认为是一种不良的职业体验,大量研究也探讨了职业生涯高原与负面心理与行为之间的机制和关系。然而在众多研究中一直存在不一样的声音,认为职业生涯高原与这些负面心理和行为之间的关系并不显著。出于这一原因,目前主流研究趋势是将职业生涯高原的两个稳定维度—层级高原和内容高原区别开来,作为两个独立变量进行进一步研究。然而作为概念上存在差异但同时又属于同一构念的两个维度的层级高原和内容高原彼此之间会不会产生影响,会不会由此导致了职业生涯高原影响结果的不稳定,其影响过程的心理路径是如何。这些问题的解决对于指引理论和实务中的职业生涯高原认识十分重要。本研究以一线员工及其直接上级作为研究对象,分三个时间点采集数据,探讨层级高原、内容高原通过情感承诺和心理距离对社会阻抑行为的影响机制,同时探究层级高原、内容高原交互作用对影响的改变。结果表明层级高原、内容高原均能显著正向影响员工社会阻抑行为;层级高原、内容高原均能正向影响情感承诺和心理距离;层级高原、内容高原的交互作用对情感承诺和心理距离具有影响;层级高原、内容高原的交互作用,透过情感承诺和心理距离的中介作用削弱彼此对社会阻抑行为的影响。本研究基于社会交换理论探讨了职业生涯高原对员工社会阻抑行为的影响机制,以层级高原和内容高原的交互效应为自变量,以情感承诺、心理距离作为情感层面和认知层面的中介变量构建了职业生涯高原与员工社会阻抑行为关系的理论模型,探究了各变量间相互关系,完善了职业生涯高原的相关研究理论,其创新性的结论对人力资源发展和组织管理实践具有很强的现实指导意义。首先,组织在尽力完善员工职业路径拓展的同时要积极寻找替代奖励;其次,组织管理者应该认识通过轮岗、工作丰富化、工作扩大化等方法并不总是适用于缓解层级高原员工的负面情绪和行为,要具体情况具体分析。