《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第三十九条第二项规定用人单位可以依据“劳动者严重违反用人单位规章制度”直接解除劳动合同,而且无需提前通知。在实践中,一方面,用人单位经常以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由,随意解除劳动合同,而且不用支付经济赔偿金,这样严重损害了劳动者的利益,导致大量劳动者的权利受到侵害;另一方面,由于《劳动合同法》第三十九条关于过错性解雇是采用封闭式列举的方法,这就导致了一些劳动者实施了严重违反未规定在规章制度中的职业道德行为,也给企业造成了一定的经济损失,但是不符合“劳动者严重违反用人单位规章制度”和“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害”的规定,用人单位便不能解除劳动合同,这也不利于保护用人单位的用工自主权。所以,从目前的司法实践出发,确定“严重违反用人单位规章制度”的认定标准具有十分重要的意义。对于“严重违反用人单位规章制度”的认定主要从以下几个方面展开:首先,关于规章制度公示方式的认定。要想认定劳动者是否“严重违反用人单位规章制度”的前提是规章制度的制定和公示程序是否合法合规,但是由于《劳动合同法》并没有就公示程序及公示方法做出详细的规定,所以法院在认定用人单位规章制度公示方式时是存在争议的。对于哪一种公示方式是合法的没有一致的答案,通过对裁判理由的分析发现,规章制度公示的根本目的在于能使劳动者充分了解规章制度的具体内容,从而使劳动者能对自己的行为作出确定性的预期,所以仅仅是采取形式上的公示手段并不能达到让劳动者充分了解规章制度的程度,还要进行实质性的公示手段——对劳动者进行规章制度的培训学习。其次,关于未规定在规章制度中的职业道德与“严重违反用人单位规章制度”的认定。由于实践中存在大量劳动者严重违反职业道德的行为,企业的规章制度又没有进行规定,而且劳动者严重违反职业道德的行为有些也很难被解释为《劳动合同法》第三十九条第三项规定的重大失职行为。但“劳动者严重违反用人单位规章制度”在解释上更具有灵活性,所以法院一般会认为这种情况构成“劳动者严重违反用人单位规章制度”。这种做法不具有很强的说服力,这样毫无根据的对规章制度作出扩大解释不仅不符合一般的法律解释逻辑,还有可能导致用人单位滥用解雇权,随意解雇劳动者。可是对这种情况下的劳动者不予解雇,对企业也是十分不利的。因此从立法层面上,可以在《劳动合同法》第三十九条增加兜底性条款,这样不仅解决了法律适用的难题,更有利于保护劳动者的合法权益。再次,劳动者的主观过错程度与“劳动者严重违反用人单位规章制度”的认定。基于劳动者倾斜保护,要求劳动者违反规章制度的行为在主观上存在严重过错才能达到“严重程度”。由于《劳动合同法》对主观过错严重程度的认定缺乏明确的标准和规定,所以法院在判断劳动者的主观过错严重程度时是存在意见分歧的。在分析了法院的相关裁判理由后,最终得出法院判断劳动者过错严重程度时考量的因素主要有:劳动者违反规章制度的次数,劳动者的岗位职责、用人单位管理是否缺位。最后,劳动者行为的损害后果与“劳动者严重违反用人单位规章制度”的认定。在认定劳动者是否构成“严重违反用人单位规章制度”时,不仅要求劳动者主观过错达到“严重程度”,还要求劳动者行为的损害后果达到“严重程度”。法院在认定劳动者行为的损害后果时,主要将行为的损害后果分成物质损害和非物质损害,法院基于不同行为的损害后果分类来考量劳动者行为的损害后果是否达到“严重程度”。对于物质损害法院主要考量的因素是损害金额的大小,但并不是决定性的因素;对于非物质损害法院主要考量的因素是:非物质损害影响范围的大小、非物质损害持续时间的长短和非物质损害消除的难易程度。