知识型员工的兴起是上世纪下半叶的一件大事,学者们对此予以高度的关注,认为21世纪人力资源管理面临的最大挑战就是如何管理好此类员工。在中国,对于知识型员工管理的研究仍处于相对初级的阶段。对中国正处于转型升级的企业来说,如何管理知识型员工已经成为一项非常迫切而重要的任务。有基于此,本论文着重研究知识型员工管理的核心问题之一：哪些因素影响到知识型员工的离职?以往中国对于知识型员工离职的研究多是基于西方的员工离职模型,通用性因素多,情境化的因素少。本文通过大量的文献阅读,从中总结出知识型员工的特性、分类,以及东西方企业文化中具有特性的维度,建构出一个知识型员工离职模型,并运用上海地区证券行业的调研数据对此模型进行检验,得出了相关研究结论。归纳起来,本研究研究了以下四个方面的问题：第一,知识型员工的确切定义和分类问题。现有研究对于“知识型员工”莫不从德鲁克的经典定义,即“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”开始,论述知识型员工对于知识处理和学习方面的概念,然而,这些研究或多或少忽视了知识型员工的一些独特性,如创新、自主性、集体学习环境、企业文化等。本文将在综合回顾中国及海外相关文献的基础上,把握住知识型员工“创新”这一核心特点,提炼出对知识型员工的定义和工作和个性两方面六个典型特征,并结合斯坦福大学教授马奇的学习理论,将其进一步分为常规性和开拓性两种创新导向的知识型员工。第二,知识工作特性的测量问题。由于知识工作的复杂性,以往文献虽然有对知识工作有过定性的描述,但对其进行定量测量的并不多见。而显然,如果不能对工作特性进行相对准确的测量,将其与非知识工作之间作一个清晰的区分,所谓的“知识型员工”和“知识工作”概念就很难让人信服。本文结合了前述知识型员工的定义,通过实地调研,开发出相应的测量工具,对知识工作不同特性进行了测量。第三,在离职影响因素方面,知识型员工与非知识型员工之间,以及不同知识型员工的区别。有关知识型员工的离职,以往研究往往仍延续以往员工离职的老办法,将原来的因素放到知识型员工身上再作一次实证。这种实证研究方法当然也有一定的理论贡献,但在今天知识型员占比超过50%的情况下,如果对知识型员工的特性没有透彻的认识,研究设计中就会存在一些不足,妨碍了我们对知识型员工离职的真正原因的认识。真正好的做法,是需要将知识型员工进行进一步的细分。同样是知识型员工,其内部的差异是相当之大的,如果不对此进行细致的区分,就很难出影响员工离职的真正动因。但反顾当前研究,对这部分内容,尤其量化性研究,还非常稀少。第四,不同的企业文化环境对知识型员工离职因素的影响。知识型员工处于一定的企业文化环境之中,传统的企业文化环境与新型员工之间,在离职这个问题上可能会产生何种交互作用?现有的员工离职中多数有影响的理论基本是以欧美作为研究背景,这些研究结论是否可以直接应用于中国环境?中国是否有一些独特的企业文化特征应该在知识型员工离职这个问题上有所体现?当前对此研究得还很不够。通过研究,本文具有以下创新之处：(1)通过文献梳理,发现知识型员工具有六个特性,这分为两个方面：工作特性和个人特性。前者包括创新性、复杂性和自主性；后者包括渴望学习机会、具有较高的职业承诺和追求平等性。其中创新性是知识型员工的本质特征,没有把握这一点,就没有把握知识型员工的特点。进一步,本研究还发现尽管知识型员工都需要有创新,但创新是分成不同层面,它又可分为两类：常规性和开拓性创新。从这个视角将知识型员工进行分类对于企业来说具有特别的现实意义。因为创新的难度不同,其给企业带来的价值也差异很大。结合本研究而言,影响他们满意度和组织承诺的因素也有所不同,识别出其中的差异,对于企业实践有指导意义。(2)本研究建立了一个员工离职影响因素模型,此模型以影响员工离职的基本因素：员工满意度和组织承诺为基础,作了两方面的进一步延伸：一是研究影响这两个基本因素的知识型员工的工作特性和个人特性,同时考虑企业文化在基本因素对员工离职意愿影响的调节作用；二是比较不同创新性员工具有不同的影响因素。并利用证券行业数据对此进行实证检验。(3)尽管影响知识型员工的基本因素是员工满意度和组织承诺,但是本研究发现组织文化在其中起到了重要的调节作用,这一点在以往文献中没有受到足够的重视。本研究发现组织文化中两个维度,即忠诚文化和权力距离,显著调节两个基本因素对员工离职意愿的影响。具体而言,企业忠诚文化对于基本员工离职因素对离职意愿的影响产生显著的调节作用。在员工工作满意度和组织承诺对员工离职意愿的影响方面,忠诚文化可以减轻其负面性。权力距离显著调节员工工作满意度对离职意愿的影响,而没有调节组织承诺对离职意愿的影响。这几点结论对于企业制订人力资源政策,以及建设企业文化具有显著的实践意义。(4)在影响知识型员工满意度和组织承诺的因素方面,本研究发现既非工作本身,也非员工个人特性,而是二者的匹配性。这体现在多个方面的发现,如：首先,工作创新性与知识型员工追求学习机会、平等性要求之间的匹配对员工满意度和组织承诺的影响是显著的,而与职业承诺之间的匹配影响不显著。其次,工作复杂性与知识型员工追求学习机会之间的匹配对员工满意度和组织承诺的影响是显著的。而与职业承诺之间的匹配,只在员工满意度这个变量有显著影响,对组织承诺影响不显著。第三,工作自主性与职业承诺、平等性要求之间的良好匹配,导致了较高的员工满意度和组织承诺。(5)通过常规性创新和开拓性创新员工的比较,发现员工的创新性与学习机会的匹配性对员工满意度和组织承诺影响差异不显著,而职业承诺在此方面反差明显。在平等性要求方面,开拓性创新与之的匹配对组织承诺影响更大,但在员工满意度上没有明显的区别。本文最后对研究结果进行了讨论,同时也对其理论和实践意义进行了深入的探讨,指出了研究的不足,提出了未来的研究方向。