随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展,越来越多的实践和研究表明,单纯通过提高员工的满意度已经不能保证组织的持续长远发展,而员工的敬业才是导致企业成功的关键所在。正如前GE总裁杰克·韦尔奇所言,“任何-家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业”。员工敬业度对企业绩效的重要影响引发了学者们对其的研究热潮。尤其在国内,中国员工亟待提高的敬业度也成为了越来越多的学者及企业管理者关注的焦点。目前,由于行业的特殊性,越来越多的IT企业在其管理中存在员工流失率居高不下、现有员工积极性不高、创造性难以有效发挥等问题。如何留住核心人员,切实提高核心技术员工的敬业度也成为了IT企业必须考虑的重要战略性问题。本研究在查阅了大量相关文献的基础上,将研究问题聚焦于IT业员工敬业度的结构及其主要影响因素,以期丰富国内员工敬业度的理论研究,为提升IT业员工敬业度提供实践方面的有益指导。主要研究目的包括：第一,明确敬业度的概念,构建并验证IT业员工敬业度的结构模型；第二,探索影响IT业员工敬业度的因素；第三,探求不同因素对IT业员工敬业度及其各维度影响的差异；第四,探求IT业员工敬业度及其各维度在不同人口统计学变量上的差异；第五,为IT业员工敬业度的提升提供对策建议。本研究结合前人的研究成果与访谈获得的一手资料,构建了员工敬业度结构模型,在此基础上,编制了具有较好信度和效度的员工敬业度及其影响因素调查问卷,运用因素分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等多种数理统计方法对获得的数据进行了分析,得到了如下的结论：第一,IT业员工敬业度具有多维度、多层次的结构,其一级维度可分为工作敬业度和组织敬业度,二级维度可分为“工作—情感”、“工作—投入”、“组织—情感”和“组织—投入”四个维度；第二,目前IT业员工敬业度属中等偏上水平,且工作敬业度略高于组织敬业度；第三,IT业员工敬业度及其各维度在不同的婚姻状况和管理层级上存在差异；第四,工作吸引、组织支持、领导支持、人际关系四个影响因素与IT业员工敬业度及其各维度间均呈显著正向相关关系,并且不同因素对敬业度的预测作用不同。其中,工作吸引对员工敬业度的预测作用最大,其次分别为组织支持、人际关系、领导支持；组织支持对组织敬业度的预测效果最好,其次分别为工作吸引、领导支持、人际关系；四个因素中只有工作吸引和人际关系对工作敬业度有显著预测作用,且工作吸引的预测效果更好。结合研究结论和IT业的实际情况,本研究在最后提出了“评价员工敬业度,工作维度和组织维度要有所区别”、“兼顾工作敬业度和组织敬业度,不可偏废其一”、“结合实际,选择最佳途径提升员工敬业度”、“根据员工个体情况,开展有针对性的员工敬业度管理”四项基本原则和“明确工作意义,实现人岗匹配”、“建立完善的奖励和晋升机制,及时肯定员工的贡献和价值”、“提供学习培训机会,促进员工与企业共同成长”、“改善领导方式”、“营造和谐融洽的工作氛围”五项具体措施,希望能够对IT企业改进和提升其员工敬业度有所帮助。