步入21纪的我国高等教育，如何为国家经济、科技和社会发展培养更多的高素质、高层次人才，如何全面提高办学质量和效益，越来越成为人们共同关注的焦点。经过近二十年的发展，高校无论是人才管理机制改革、管理模式改革，还是内部人力资源的重新配置改革，说到底都是为了建立一种有利于吸引人才、稳定人才、激励人才为学校建功立业的竞争机制，营造一种有利于优秀人才茁壮成长的良好氛围和内部心态环境。要做到这一点，最重要的前提条件是真正关注高校人力资源的合理开发与科学利用，核心的问题则是要重新塑造激励机制。本文主要从四个方面论述了激励机制在高校教职工管理中的应用，第一部分主要论述了推进激励机制改革的必要性，第二部分主要论述了推进高校激励机制改革面临的挑战，第三部分详细论述了高校教职工具体激励模式的设计思路和内容，最后一部分主要对上述激励模式进行效应分析。下面就以上四部分的主要内容论述如下：一、高校进行激励机制改革的主要原因有三个： <WP=52>第一：原有计划经济体制下形成的人事管理体制及人事激励机制存在诸多弊端。例如：在人事管理中实行身份管理和终身制度，难于形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的机制，长期以来形成了职责不清，赏罚不明，优者难升，劣者难降，甚至形成了 “干与不干、干多干少、干好干坏”都一样吃大锅饭的思想等。机构庞大、臃肿，既增加了财政的负担，也造成了人浮于事、效率低下，还导致了一些不正之风和腐败现象。第二：整个社会改革和国家政策也要求高校必须进行激励机制的改革。中国改革开放20多年来，市场竞争和优胜劣汰在就业市场上已成为一个普遍接受准则和文化观念，“铁饭碗”和“大锅饭”的体制在许多行业已经被打破，现在，大学已成为少数几个仍然保持“铁饭碗”制度的行业，高校改革势在必行。高校现在所要做的改革不过是企业和政府部门早已进行的改革。第三：发挥高校人力资源优势也要求进行激励机制改革。 <WP=53>高校人力资源是一项宝贵而重要的人力资产，这种宝贵而重要的人力资产的巨大无比的威力是随着市场经济发展和社会的进步而逐渐显现出来的，谁能大量地占用，谁就能获得大的发展，并能在竞争日趋激烈的21世纪立于不败之地，谁迟占有，谁就迟发展，谁今天占有谁就拥有了现在。回顾历史，在社会发展的任何一个历史阶段都有一种生产要素起着极其重要的推动作用，这就种生产要素就是人力资源。二、高校推进激励机制的改革主要面临以下三个挑战。第一：如何建立科学高效的业绩考核指标体系。科学合理的考核指标是高校教职员工管理的重要内容，是高校建立有效激励机制的基本前提条件和提高管理水平的基石。第二：要想推进激励机制的改革，我们必须首先处理好以下几个硬约束。例如不同层次的人员校内津贴的制定和发放必须满足人们的心理承受极限，高校的办学效益，人才竞争的平等性和环境的开放性，短期激励已不能适应市场经济条件下高校的新情况等。 <WP=54>第三：管理者如何找准教职工的真正需要，并将满足教职工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。三、激励机制的模式设计思路及内容。第一：要搞好激励机制的模式设计必须处理好四个关系，一是正确处理好改革、发展、稳定的关系。二是正确处理好高校岗位竞争中的公开、公平、择优的关系。三是正确处理好民主改革和坚持党的干部政策的关系。四是正确处理好社会效益和经济效益的关系。第二：激励机制的模式设计要遵循以下公式：工作成效=工作能力X工作积极性。改善工作的质量，提高工作的效率是检验高校一切工作的最终依据。根据以上公式，在能力不变的条件下，工作成效的大小，取决于激励程度的高低。如果一个人的工作积极性得到了充分发挥，那么工作成效的决定因素就是工作能力。所以说激励机制模式的设计必须考虑如何改善教职工的工作能力和提高教职工的工作积极性。调动一切可以调动的因素，提高教职工的工作积极性。具体应从以下几方面入手，第一推进以教职工岗位聘任和<WP=55>职务晋升为核心的人事制度改革。第二加大分配制度改革的力度，健全高等学校的分配激励机制。第三重塑精神激励机制，建立权利保障体系。提高教职工的工作能力可以从两方面入手，第一建立科学的教职工培训制度。第二树立21世纪的新型学习理念，营造高校的学习氛围，努力创建学习型组织。四、实行上述激励机制模式主要有以下几种优点。第一有利于解决高校原有体制产生的固有矛盾。第二有利于高校吸引和稳定优秀人才，增强了高校的凝聚力和战斗力。第三高校加强对教师的业绩考核和纪律管理，保证了教师能集中精力做好本职工作。第四在教员招聘和职务晋升中引入外部竞争机制有利于知识创新。