战略性薪酬管理是顺应时代的要求和企业的可持续发展的基础上提出的,其无论在激励员工积极性,还是节约经营成本,提高企业的竞争优势方面都发挥着重要的效能作用。我国企业的薪酬体系随着改革开放和市场经济的发展不断地调整、改革,但从战略性薪酬管理的角度来看,还存在许多问题。面对今天日益激烈的竞争,我国企业如何提高薪酬管理水平,通过战略性薪酬管理吸引、留住和激励员工,增强企业的竞争力是当前十分紧迫的问题。本文在分析我国企业薪酬管理的现状与特点的基础上,从人力资源管理的几个重要环节,包括人员招聘、员工培训、绩效考核、人才储备等方面较为详尽地研究了企业的战略性薪酬管理,并提出了薪酬管理的相应策略。本文主要做了以下突破与贡献：1.论述了20世纪企业生态背景下企业管理的伟大变革——战略管理与战略性薪酬管理产生的原因。人类进入了20世纪,企业生态环境发生了巨大的变化。20世纪中叶以后,随着第三次科技革命的到来,人类逐步由工业社会进入信息社会,工业社会的重复性工作转变为信息社会的创新性工作。企业由工业社会的常规生产和服务转向信息社会的创新产品和服务,一般管理转向战略管理。20世纪80年以来的战略性人力资源管理随着战略管理理论的产生而产生和发展起来,把人视为企业战略竞争的战略资源和关键资源。由于企业通过战略性的薪酬管理能够获得战略性人才,而战略性人才的创新能力能够使企业保持持久的竞争优势,战略性薪酬管理就成了人们最为关切的话题。2.战略性薪酬管理和一般传统意义上的薪酬管理区别开来。战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比至少具有以下几个优势：(1)战略性薪酬可以使企业网络和聚集到企业需要的各种类型的人才,满足企业发展和竞争的需要。(2)战略性薪酬管理着眼于企业人力资源成本效率的提高,用效率换取盈利能力,而不是单单的人力成本控制。(3)战略性薪酬可以调动员工的积极性、提升企业的凝聚力、改善企业的文化氛围,创造企业的无形价值。3.提出了按劳分配理论的创新构想——由按劳分配转向战略性薪酬分配。按劳分配理论是工资理论,是对已实现的收益进行分配,是现存的、静态的分配；战略导向的薪酬分配是对已实现的收益和未来收益期望而进行的分配,是面向未来的、动态的分配。制定企业战略导向的薪酬分配方案,也就是说根据企业的战略目标制定薪酬分配方案,使企业的薪酬方案能够推进企业目标的实现。具体来说,就是在建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度的原则下,分配向战略岗位和战略性人才倾斜的政策,即根据不同的人力资本价值制定不同的分配方案。4.论述了战略性薪酬管理的具体对策。提出了员工招聘的薪酬策略、员工培训的薪酬策略、绩效考核的薪酬策略和人才储存的薪酬策略。运用现代管理科学的理论和方法对企业人力资源管理各环节的薪酬战略进行科学决策。具体包括：(1)运用信号机制招聘优秀员工；用序数效用理论模型决定员工的最优薪酬福利组合,在资源条件不变的条件下,使企业和员工双方达到“双赢”；(2)运用成本——收益模型对员工培训进行科学决策,有效地规避人力资源投资风险；建立战略薪酬体系,加速培训效果的转化；(3)根据企业战略来设计工作流程,根据工作流程和工作分析确定绩效标准和绩效薪酬,使绩效薪酬有利于企业战略的实现；(4)通过建立公平性的经济报酬体系和伦理管理、职业管理的非经济报酬体系来实现对人才的储存。薪酬管理与人力资源管理的横向匹配策略,是战略性薪酬管理的具体体现与实施。5.运用博弈论与信息经济学的理论对战略性薪酬管理的方法进行描述。建立了员工招聘、培训、储存的动态博弈模型,用逆向递推法论证人力资源管理各环节如何实施战略性薪酬管理,使企业既能招到人才、培训人才,又能留住人才,构建人力资本优势,保证可持续发展。建立了企业与员工的完全信息的静态博弈模型,论述了企业科学设计薪酬的激励机制,使员工在工作中积极主动地发挥自己的潜能,实现企业和员工的“双赢”。运用委托——代理模型进行薪酬决策,达到对员工实施有效激励的目的。6.构建了战略性薪酬管理效果的评价模型。从指标的筛选、权重的确定到评价方案都以企业战略性薪酬管理为核心,对薪酬战略实施的效果进行评估,为企业战略性薪酬管理的实施提供基础性支持。这些方法包括层次分析法、因素分析法、成本——效益分析法等,分别从不同的角度对战略性薪酬管理进行科学的定量分析,方法简便,易于操作。7.从我国企业薪酬管理的现状和存在的问题出发,对我国企业实施战略性薪酬管理提出了对策建议,并对我国企业薪酬管理的未来进行了展望。重视人力资本产权的薪酬战略,会在不同时期、不同地域出现贫富差距的拉大。通过实现战略性薪酬管理来逐步减少贫富差距,最终实现共同富裕。总之,本文在写作与研究过程中始终坚持以下几个原则：1.系统性原则。即在结构安排上,追求内容上的关联性、逻辑上的层次性、结构上的完整性、论述上的重点突出性,进而使全文的内容浑然一体、自然流畅。2.创新性原则。首次提出了个人分配从“按劳分配为主”变“按人力资本产权为主”原则。运用动态博弈原理分析了企业与员工之间博弈结构,指出了企业薪酬的应对策略；运用层次分析法对薪酬战略的实施效果加以检验,通过评价来显示薪酬策略对企业战略实现的贡献的大小。3.操作性原则。战略性薪酬管理的关键在于一个企业能否真正地实施薪酬战略。因此,薪酬战略的设计方案,包括薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平的布局,一定要具有现实的可操作性,让现实中的企业能够拿来服务于企业的经营管理,才是最有意义的。本文在写作过程中,力求做到这一点,追求语言简洁、方法适用、阐述扼要、方案具体、措施详尽、举例旁证,使企业能够在实践中加以运用。