工程咨询行业是技术服务性行业,具有典型的知识密集型的特点。行业特色以及国内建设管理的行政体制使其工作过程及工作成果无统一衡量标准。因此,对国内工程咨询企业来讲,如何针对组织环境、团队特色及企业发展阶段建立有效的绩效考核体系,并使之符合企业发展战略已成为一项非常重要的课题。X工程咨询公司在成立十多年之后,于2007年由国有企业改制成民营企业。随着企业改制完成,公司内部和外部环境都发生了巨大变化,企业管理瓶颈日益凸显。为了进一步提升企业竞争力,本文针对改制后X工程咨询公司的战略性绩效管理体系的构建问题进行了研究。通过对X公司所在工程咨询行业的特点、企业愿景与公司战略、企业组织以及文化进行分析,确立了以平衡计分卡和关键绩效指标法为基础的绩效管理体系的构建思路;将个人绩效目标与组织绩效及公司战略紧密结合,并建立了绩效评价和偏差控制模型,通过全过程强化绩效沟通、持续不断的绩效改进实现既定的战略目标和企业愿景。并且针对工程咨询企业的特点及X公司进行改制后的现状,提出了完善组织和制度建设、重视与知识型员工的沟通要点及方式、进行有效激励、培育以绩效为导向的企业文化、合理设置过渡期等实施措施。虽然战略性绩效管理的构建有效解决了X公司战略落地的问题,但并非完美或一成不变的,需要在实施的过程中积累经验和教训,不断完善,通过P-D-C-A的动态循环,使绩效管理体系在下一个循环当中发挥更大作用。